Änderungsmanagementunterricht zur Beteiligung der Mitarbeiter

Eine weise Person sagte einmal einmal, niemals zu 100% Unterstützung von einer Person zu erwarten, die nicht persönlich an der Entwicklung einer Änderung beteiligt war, die Auswirkungen auf ihre Arbeit hatte. Die weise Person hatte Recht.

Die Menschen haben nichts dagegen, sich zu verändern, wenn sie sich an die Idee gewöhnt haben und die Möglichkeit hatten, Beiträge über die Richtung der Änderung zu liefern. Selbst wenn Sie die Meinung eines Mitarbeiters fragen und später eine andere Richtung auswählen, ist es erheblich besser, als dem Mitarbeiter niemals eine Stimme in der Änderung zu geben.

Behandle Mitarbeiter wie Kinder nicht

Die Schaffung eines Arbeitsumfelds, in dem die Mitarbeiter der Meinung sind, dass sie die Macht haben, Veränderungen zu initiieren, ist ebenfalls positiv und eine Hommage an Ihre Arbeitskultur. Häufiger sind die Mitarbeiter jedoch in Veränderungen verwickelt, die andere initiieren. 

In diesen Fällen wird die Veränderung von Mitarbeitern verändert. Wenn Sie keine Stimme in einer Änderung haben, die sich auf ihren Job oder ihren Arbeitsablauf auswirkt, behandelt es Ihre erwachsenen Mitarbeiter wie Kinder. Sie ärgern.

In jeder Veränderung, insbesondere eines, die die gesamte Organisation betreffen, ist es unmöglich, jeden Mitarbeiter in jede Entscheidung einzubeziehen. Wenn Veränderungen jedoch funktionieren, liegt es meistens daran, dass die Organisation sich bemüht hat, die Beteiligung der Mitarbeiter zu nutzen.

Die Beteiligung der Mitarbeiter ist der Unterschied zwischen traurigen und unglücklichen Fußtragern und engagierten, aufgeregten Mitarbeitern, denen vertraut wurde, dass sie ihren Beitrag leisten. Sie möchten den ersten nicht erstellen, wenn Sie Änderungen an Ihrem Arbeitsplatz benötigen.

Mitarbeiterbeteiligung am effektiven Änderungsmanagement

Dies sind die Schritte, die Sie befolgen möchten, wenn Sie Ihre Mitarbeiter dazu beitragen, eine Änderung vorzunehmen:

• Erstellen Sie einen Plan, mit dem so viele Menschen so früh wie möglich in den Veränderungsprozess einbezogen werden können. Machen Sie diesen Plan mit Ihrem Change -Team, Ihren leitenden Angestellten und wer auch immer die Anklage für die Änderung leiten wird. Dieses Senior- oder Management -Team spielt eine entscheidende Rolle bei der Aufstellung und Entwicklung von Unterstützung für Veränderungen.
• Beteiligen Sie alle Interessengruppen, Prozessbesitzer und Mitarbeiter, die die Auswirkungen der Änderungen so weit wie möglich auf das Lernen, Planen, die Entscheidungen und die Umsetzung des Wandels spüren werden. Oft lernt im Change Management eine kleine Gruppe von Mitarbeitern wichtige Informationen. Wenn sie die Informationen nicht mit dem Rest der Mitarbeiter weitergeben, haben die verbleibenden Mitarbeiter Probleme, die Lernkurve zu treffen.
• Lassen Sie keine Mitarbeiter hinter sich. Wenn eine kleine Gruppe die Änderungsmanagementpläne vornimmt, haben Mitarbeiter, die von den Entscheidungen betroffen sind. Wenn Sie Mitarbeiter in jeder Phase des Prozesses zurücklassen, öffnen Sie die Tür in Ihrem Änderungsmanagementprozess für Missverständnisse, Widerstand und Verletzungen.
• Beteiligen Sie jeden Mitarbeiter in sinnvolle Entscheidungen über seine Arbeitseinheit und seine Arbeit. Ein effektiver Weg, dies zu tun, ist die Abteilungsebene. Wenn die Änderungen im Gange sind, sprechen Sie mit Ihrem Team und dann mit jedem Mitarbeiter einzeln. Ihr Zweck bei diesen Gesprächen ist es, jedem Mitarbeiter an der Ermittlung der Auswirkungen von Entscheidungen auf seinen Job teilzunehmen.
• Messsysteme in den Veränderungsprozess aufbauen, der den Menschen mitteilt, wann sie erfolgreich sind oder scheitern. In beiden Fällen Konsequenzen geben. Mitarbeiter, die positiv mit der Änderung arbeiten.

Umgang mit den Neinsagern

Nachdem die Mitarbeiter einige Zeit zugelassen haben, die vorhersehbaren Veränderungsstadien zu verabschieden, sind negative Folgen für die Nichtübernahme der Änderungen erforderlich. Sie können den Neinsagern nicht zulassen, dass sie ihren negativen Weg für immer fortsetzen können. Sie sap.

Der Schlüssel ist zu wissen, dass während Ihres Änderungsmanagementprozesses, wann man sagt, genug genug ist. Die meisten Organisationen warten zu lange und die Mitarbeiter haben eine starke Gelegenheit, Ihren Zielen Schaden zuzufügen.

Helfen Sie den Mitarbeitern dabei, sich in einen Änderungsmanagementprozess zu verwickeln, der größer als sich selbst ist, indem sie diese Maßnahmen ergreifen, um die Mitarbeiter in die erforderlichen Änderungen effektiv einzubeziehen. Wenn der Fortschritt der Änderungen gemessen wird, werden Sie froh sein, dass Sie es getan haben.