Verhaltensweisen, die Ihre Effektivität als Manager zerstören

Wenn Sie die Literatur zur Führung untersuchen, gibt es einen konsequenten Drumbeat, der sich auf diese guten Verhaltensweisen konzentriert, die die Experten vorschlagen, die Manager übernehmen. Sprechen Sie jedoch mit einem Executive Coach und Sie werden erfahren, dass sich der Großteil ihrer Arbeit mehr darauf konzentriert, Kunden von schlechten Managementverhalten abzuhalten.

Die schlechten Verhaltensweisen sind selbstlimitierend und abstoßend und behindern das Team oder eine feste Leistung. Dazu gehören unter anderem Mikromanagement, öffentliche Verweise von Mitarbeitern und destruktives Feedback. 

Der verstorbene Managementguru, Peter Drucker, einmal angeboten: „Wir verbringen viel Zeit damit, unseren Führungskräften beizubringen, was zu tun ist. Wir verbringen nicht genug Zeit damit, ihnen beizubringen, was sie aufhalten sollen.” 

Arme Manager Mikromanage -Mitarbeiter

Wenn Sie ständig über die Schultern Ihrer Mitarbeiter schauen und viel Zeit damit verbringen, ihnen zu sagen, was zu tun ist, sind Sie wahrscheinlich ein Mikromanager. Während Ihre Verteidigung sein könnte, “Nichts wird richtig gemacht, wenn ich ihnen nicht sage, was zu tun ist,Die Ursache des Problems liegt bei dieser Person, die Sie im Spiegel anstarrt.

Die Kosten für Ihr Team und Unternehmen aus diesem Verhalten sind in Bezug auf die Moral, den Umsatz und den Beitrag zu einem schlechten Arbeitsumfeld extrem hoch. Das Ändern dieses Verhaltens erfordert typischerweise Coaching und reichlich Feedback. 

Mitarbeiter in der Öffentlichkeit kritisieren

Bildungsfachleute wissen seit Jahren, dass die beste Politik darin besteht, öffentlich zu preisen und privat zu disziplinieren. Indem Sie einen Mitarbeiter in der Öffentlichkeit kritisieren oder veranlassen, zeigen Sie giftiges Verhalten.

Dieses giftige Verhalten demoralisiert die Individuen am empfangenden Ende Ihrer öffentlichen Verbundereignisse und positioniert Sie als wirklich elender Manager in den Augen des Restes Ihres Teams. Es gibt nur wenige mehr giftige Verhaltensweisen als dieses.

Es gibt nie eine angemessene Zeit, um bei jemandem zu starten, unabhängig davon, wie verlockend es ist oder wie verärgert Sie über ihren Fehler sind. Lernen Sie, 1.000 zu zählen und eine private Diskussion einzurichten, bei der Sie die Auswirkungen des Verhaltens auf das Geschäft ruhig diskutieren und gemeinsam einen Verbesserungsplan entwickeln können. 

Hortenteam oder Mitarbeiterleistungsinformationen horten

Sie könnten denken, Ihre Mitarbeiter kümmern sich nicht um das Gesamtbild, aber jeder interessiert sich dafür, wie sich seine Arbeit mit dem Team und den Unternehmensergebnissen verbindet. Einige Manager bevorzugen es, Mitarbeiter im Dunkeln zu halten, und die Ergebnisse mit der falschen Annahme, dass “Sie müssen sich nur auf ihre Arbeit konzentrieren," oder, "Sie werden die Metriken oder die Scorecard nicht verstehen.Andere widerstehen gegen negative Ergebnisse, in der Hoffnung, das Team zu entmoralisieren.

In Wirklichkeit machen die Menschen ihre beste Arbeit, wenn sie einen klaren Kontext dafür haben, wie es sich mit den Ergebnissen des Unternehmens verbindet, auch wenn die Ergebnisse schlecht sind. Und obwohl es wahr ist, dass manche Menschen die Begriffe oder Scorecard -Maßnahmen möglicherweise nicht verstehen, ist es Ihnen zunehmend, sie angemessen zu erziehen. Horten von Informationen züchten Unsicherheit und Angst. 

Manager, die destruktives Feedback geben

Feedback ist ein leistungsstarkes Leistungsinstrument. Wenn es jedoch missbraucht oder missbraucht wird, ist es für Moral und Leistung giftig. Die Kritik, die nicht spezifisch ist, ist bedeutungslos. Gleiches gilt für die Kritik, die nicht auf tatsächlichen beobachteten Verhaltensweisen beruht, sondern eine implizite schlechte Einstellung.

Die meisten Manager erhalten kein Feedback zu ihrer Feedback -Lieferung, und viele wurden noch nie dafür geschult, dieses leistungsstarke Leistungstool zu verwenden. Lernen, schlechte Feedback -Gewohnheiten zu erkennen und sich zu bemühen, sie für sorgfältig entwickelte konstruktive und positive Rückmeldungen zu beseitigen, ist für Ihren Erfolg von wesentlicher Bedeutung und für den Aufbau eines gesunden Arbeitsumfelds, in dem sich Einzelpersonen respektiert und geschätzt fühlen. 

Anspruch auf Kredit für die Arbeit der Teammitglieder

Ich höre regelmäßig dieses Verhaltens in Workshops und Programmen und bin immer schockiert über den dreisten Diebstahl von Ideen und Errungenschaften durch eine beträchtliche Anzahl von inkompetenten Managern. Dieses Verhalten zerstört garantiert alle Vertrauens- und Stiftungskreativität und Innovation. Effektive Manager lernen, andere ins Rampenlicht zu werfen, anstatt das Rampenlicht zu stehlen. Nehmen Sie es nie an, es sei denn. 

Finger zeigen, wenn etwas schief geht

Wenn Sie Ihr Heck abdecken, indem Sie andere für ein Problem in Ihrem Team verantwortlich machen. Beide Verhaltensweisen sind inakzeptabel. Denken Sie daran, wenn Sie einen Finger auf jemanden zeigen, haben Sie drei zurück, die auf Sie hinweisen.

Effektive Führungskräfte verstehen, dass sie für die Ergebnisse ihrer Teammitglieder verantwortlich sind. Wenn die Dinge richtig gehen, geben sie allen um sie herum Anerkennung. Wenn die Dinge schief gehen, treten sie dem Versagen als ihren eigenen auf. Es ist so einfach. 

Identifizieren Sie Ihre schlechten Gewohnheiten im Management

Es gibt einige Wahrheit in der Realität, dass arme Manager egal genug sind, um Feedback zu ihrer Leistung zu suchen. Trotzdem streben viele Manager, die Input zu verbessern und zu schätzen, auch wenn es unangenehm oder negativ ist. Hier sind einige Ideen, die Manager einsetzen können, um einige Verhaltensweisen zu identifizieren, die sie ändern oder einstellen sollten. 

Fragen

Fragen Sie Ihre Teammitglieder, wie es Ihnen geht. Verwenden Sie die Fragen, “Was arbeitet mit meinem Ansatz zum Management??" Und "Was funktioniert nicht?”Haben Sie den Mut, genau zuzuhören und sich Notizen zu machen, anstatt Ihr Verhalten zu streiten oder zu rationalisieren. 

Umfrage

Die anonyme Umfrage könnte nur Feedback einholen, das ein bisschen Franker ist als das Einzelgespräch. Teilen Sie die Ergebnisse der Umfrage und identifizieren Sie die Maßnahmen, die Sie zur Verbesserung ergreifen. Bitten Sie die Leute, Sie für diese Aktionen zur Rechenschaft zu ziehen.

Einen Trainer einbeziehen

Ein Trainer bietet eine objektive Set von Augen und Ohren. Für viele Engagements beschattet der Trainer den Kunden für einen Tag oder länger und beobachtet seine Handlungen und die Antworten anderer. Erwarten Sie Frank, stumpfe Input und die Herausforderung, einen Aktionsplan zur Verbesserung zu erstellen und umzusetzen. 

Finden Sie einen Feedback -Kumpel

Fragen Sie in Ermangelung eines Trainers jemanden, dem Sie vertrauen, Sie in verschiedenen Umgebungen zu beobachten und Ihnen Feedback zu Ihrer Leistung und den Reaktionen anderer zu geben. 

Das Strich vorerst für den Moment

Anstatt sich zu konzentrieren, wie sich die Bücher einfach über die Entwicklung des richtigen Verhaltens entwickeln, sollten Sie Ihr Selbstentwicklungsprogramm beginnen, indem Sie das Verhalten identifizieren und stoppen, die die Moral und die schädliche Leistung zerstören. Es braucht Mut, diesen Weg zu verfolgen, aber das Potenzial für signifikante, positive Ergebnisse ist äußerst hoch.