Bewertung des Führungspotentials mithilfe des Neun-Box-Modells

Es gibt viele verschiedene Methoden, um Mitarbeiter für Führungspositionen zu bewerten. Sie können ihnen kleine Führungsaufgaben zuweisen, um zu sehen, wie sie sich ausführen. Möglicherweise haben Sie Zugang zu einigen Tests, die für die Bewertung der Führung entwickelt wurden.

Eine schnelle Möglichkeit zu bestimmen, ob Sie Mitarbeiter haben, die für die Führung bereit sind oder einige, die möglicherweise einige Optimierungen benötigen, ist die Neun-Box-Methode. Bei der Verwendung dieser Matrix werden die Führungskräfte in zwei Dimensionen bewertet: Führungsleistung und Potenzial.

Leistung

Manager können ihre Mitarbeiter normalerweise genau und mit Zuversicht bewerten, wenn es um die Beurteilung der Leistung geht. Die Diskussionen sollten unermesslich und nicht kontrovers sein. Sie bringen häufig Exemplare von Mitarbeiter-Leistungsbeurteilungen (letzten drei Jahre) oder Business-Scorecards in Talentprüfungsbesprechungen ein und bewerten den Mitarbeiter auf einer einfachen Dreipunktskala:

• Eine hohe Leistung
• B mittlere Leistung
• C niedrige Leistung

Potenzial

Es ist oft ein Kampf, das Potenzial zu beurteilen. Dies liegt normalerweise daran, dass das Führungspotential normalerweise nicht quantifizierbar ist und in einer Organisation eine Definition fehlt. Das Potenzial von jemandem zu beschreiben ist auch ein Versuch, zukünftige Handlungen vorherzusagen.

Führungspotential könnte als die Fähigkeit definiert werden, sich an unterschiedliche Umstände und Herausforderungen anzupassen und gleichzeitig die Kenntnisse und die Follower -Leistung aufrechtzuerhalten.

Diese Messung ist ein Versuch, die Fähigkeiten eines Mitarbeiters auf der Grundlage früherer Aufführungen und der Führung über ihn zu quantifizieren.

Einträge für Potenzial in der neun-Box sind:

• 1 hohes Potential 
• 2 mittleres Potential
• 3 niedriges Potential

Anweisungen für die Neun-Box

In der Neun-Box gibt es 3 Spalten und 3 Zeilen. Wenn Sie sich das Modell ansehen, sehen Sie, dass Zeilen von oben nach unten als Potenzial gekennzeichnet sind. Manchmal werden diese von oben nach unten als 1-3 nummeriert. Die Spalten sind als Leistung bezeichnet und manchmal von rechts nach links als A-C gekennzeichnet.

Box 1C bewertet einen Mitarbeiter als niedriges Potenzial und eine geringe Leistung. Wenn Sie nach rechts oder auf der Tabelle gehen, steigt die Leistung oder das Potenzial mit jeder Box. Wenn Sie eine Box von 1C nach oben bewegen, platzieren Sie einen Mitarbeiter in 2C, durchschnittlich potenziell mit geringer Leistung. In der Mitte -Box wäre ein Mitarbeiter ein durchschnittliches Potenzial und die durchschnittliche Leistung.

Ihre Top -Performer mit Top -Potenzial befinden sich in der oberen rechten Box, und die 3 Boxen um die sich umgeben.

Bewertungsmethoden

Während die Beurteilung von Potenzial und Leistung in der Regel subjektiv und ungewiss sind, können Sie eine Reihe von Dingen tun, um den Prozess zu verbessern.

Potenzial und Leistung definieren

Der wichtigste Teil bei der Definition der Führungsqualitäten einer Person besteht darin, sicherzustellen, dass Entscheidungsträger und Gutachter die gleiche Definition der Führungsleistung und des Potenzials haben.

Potenzial hat eine andere Bedeutung für viele verschiedene Menschen. Für Führungskräfte, die nach aufeinanderfolgenden Führungskräften suchen.

Es kann schwierig sein, einen Mitarbeiter als Darsteller zu klassifizieren, es sei denn, Sie haben eine Definition. Sie können einen Mitarbeiter nicht gegen einen anderen bewerten, wenn Sie wissen, wonach Sie suchen müssen. Die Mitarbeiter sollten auch wissen, wie sie bewertet werden, damit sie die Möglichkeit haben, sich bei Bedarf zu verbessern.

Listen von Attributen

Eine Liste der wünschenswerten Attribute kann die Führung der Mitarbeiter für Nachfolge bewerten. Einige der beliebtesten Attribute sind Kommunikation, Positivität, Wissen und Vertrauenswürdigkeit. Entwickeln Sie eine Liste der Attribute, die Sie am attraktivsten finden, und bewerten Sie Ihre Mitarbeiter an der Menge an Fähigkeiten, die sie jeweils erhalten.

Wenn Sie beispielsweise eine Liste mit zehn potenziellen Kriterien hatten, sind die Anzahl der Attribute, die der Mitarbeiter aus der Liste hat, jedes Attribut mithilfe der folgenden Bewertungsmethode bewerten:

• Geringe Fähigkeit
• Mittlere Fähigkeit
• Hohe Fähigkeit

Beachten Sie, dass die Bewertungsmethoden dem Nine-Box-Raster ähnlich sind. Setzen Sie jedes Attribut wie in der entsprechenden Box für Leistung und Potenzial ein. Sie haben ein Bild für jedes Attribut für jeden Mitarbeiter, den Sie bewerten.

Sobald Sie individuelle Bewertungen abgeschlossen haben, können Sie jeden Ihrer Mitarbeiter in die entsprechende Box in einer Gruppe-Neun-Box einteilen, um sie gleichzeitig anzuzeigen. Wenn Jane und John beispielsweise beide Top -Performer mit Top -Potenzial wären, würden sie in die obere rechte Box platziert. Ihre mittleren Darsteller mit durchschnittlichem Potenzial würden in die Mittelkiste platziert und so weiter.

Besprechen Sie jeden Mitarbeiter in einer Talentüberprüfung

Sobald Sie Ihre Mitarbeiter in ihre jeweiligen Kategorien eingeteilt haben, können Sie sich hinsetzen und die qualifiziertesten bestimmen. Wenn möglich, verwenden Sie die Perspektiven Ihres Führungsteams, um die „Einzelbeschwererverzerrung“ zu reduzieren und die Genauigkeit zu verbessern.

Dies ist ein wichtiger Teil des Prozesses. Wenn ein Top -Performer und sein Manager in letzter Zeit ziemlich oft nicht zustimmen hätten, kann der Manager geneigt sein, den Mitarbeiter niedriger zu bewerten, als er vor Beginn der Meinungsverschiedenheiten getan hat. Eine Gruppensitzung kann die jüngsten Gefühle mildern und die Dinge unparteiischer machen.