Eine beschreibende Checkliste für den Ertrag für Einstellung

In einem Wettbewerbsmarkt möchten Sie sicher sein, dass Sie eine überlegene Belegschaft einstellen. Wenn Sie eine Checkliste verwenden, wenn Sie Mitarbeiter einstellen, können Sie Ihren Einstellungsprozess systematisieren, Ihre Rekrutierungsbemühungen im Auge behalten und faire und konsequente Einstellungspraktiken ermöglichen.

Mit dieser beschreibenden Einstellungs -Checkliste können Sie den Rekrutierungs- und Einstellungsprozess und dem Einstellungsmanager weiterentwickeln.

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Entwickeln Sie die Stellenbeschreibung

Entwickeln und priorisieren Sie die wichtigsten Anforderungen für die Position und die besonderen Qualifikationen, Merkmale, Merkmale und Erfahrung, die Sie in einem Kandidaten suchen. Lassen Sie sich von Ihrer Personalabteilung helfen, die Stellenbeschreibung zu entwickeln, die in der Mitteilung eingeht.

Dies kommt Ihrer Personalabteilung zugute, wenn sie die klassifizierte Anzeige schreiben oder den Job online und auf der Unternehmenswebsite veröffentlichen. Es hilft ihnen auch, die Lebensläufe für potenzielle Interviews zu sehen.

Budget und intern aussehen

Sobald Sie Ihre Stellenbeschreibung und Qualifikationen entwickelt haben, bestimmen Sie den Gehaltsbereich und entscheiden, ob die Abteilung es sich leisten kann, einen Mitarbeiter einzustellen, um die Position zu besetzen.

Es ist am besten, zuerst intern zu suchen, da die Chancen hoch sind, dass jemand qualifiziert ist, der im Unternehmen arbeitet. Wenn Ihr Unternehmen ein Bulletin -Board im Mittagsraum hat, veröffentlichen Sie für kurze Zeit die Öffnung dort und in Ihrem Firmentranet.

Wenn Sie damit rechnen, Schwierigkeiten zu haben, einen qualifizierten internen Kandidaten für die Position zu finden. Stellen Sie sicher.

Wenn Sie der Einstellungsleiter sind und einen internen Kandidaten finden, stellen Sie sicher, dass Sie ihren aktuellen Vorgesetzten wissen lassen, ob Sie mit ihrem Teammitglied sprechen.

Alle Mitarbeiter sollten dann talentierte und vielfältige interne Kandidaten ermutigen, sich für die Position zu bewerben. Wenn Sie interessierte interne Kandidaten haben, lassen Sie sie eine interne Positionsanwendung ausfüllen.

Planen Sie interne Interviews

Planen Sie ein Interview für interne Kandidaten mit dem Einstellungsvorsitzenden, seinem Manager und der Personalabteilung. Es ist wichtig, dass Kandidaten wissen, wie lange Sie den Prozess vorhersehen.

Jeder Interviewer sollte eine Rolle im Interviewprozess spielen. Einige Teile, die Sie möglicherweise zuweisen. Die Interviewer sollten nach jedem Interview ein Bewertungsformular für Bewerbungskandidaten ausfüllen.

Wenn ein interner Kandidat für die Position ausgewählt wird, machen Sie ein schriftliches Stellenangebot, das die neue Stellenbeschreibung und das Gehalt enthält. Stimmen Sie mit dem aktuellen Vorgesetzten des internen Kandidaten einen Übergangszeitleiste zu.

Wenn Sie intern angeheuert sind, ist es wahrscheinlich, dass eine weitere interne Öffnung-Sie müssen wieder nach Kandidaten suchen.

Bieten Sie interne Bewerber Feedback

Wenn keine internen Kandidaten für die Position ausgewählt werden, kommunizieren Sie eindeutig mit den Bewerbern, dass sie nicht ausgewählt wurden.

Geben Sie nach Möglichkeit Feedback, die dem Mitarbeiter helfen, seine Fähigkeiten und Qualifikationen weiter zu entwickeln. Nutzen Sie dieses Feedback als Gelegenheit, um dem Mitarbeiter zu helfen, seine Karriere weiter auszubauen.

Suchen Sie nach externen Kandidaten

Wenn keine qualifizierten internen Kandidaten gelten, erweitern Sie die Suche auf externe Kandidaten, wenn Sie die Position nicht gleichzeitig bewerben. Entwickeln Sie einen Kandidatenpool verschiedener Bewerber, indem Sie Informationen über den Job in Ihrem Netzwerk und Ihrer Branche verbreiten. Sehen Sie, ob Sie einige Mitarbeiter einstellen können, um ihr soziales und reales Netzwerk von Freunden und Mitarbeitern zu nutzen, um Sie zu unterstützen.

Online einstellen und die klassifizierte Anzeige in Jobbörsen und in Zeitungsbezogenen Websites veröffentlichen, die die Webseite der Firma Karriere nicht vergessen haben. Sie können die Position auch auf Websites der professionellen Vereinigung veröffentlichen. Universitätskarrierezentren, Karrieremessen und vorübergehende Hilfsorganisationen sind gute Ressourcen für die Suche nach Talenten.

Entwickeln Sie einen Bewerberpool

Hoffentlich haben Sie durch Ihre Rekrutierungsbemühungen einen Pool von Kandidaten entwickelt. Unabhängig davon.

Online -Social -Media -Websites wie Twitter und LinkedIn sind hervorragend, um neue Talente zu finden.

Senden Sie E -Mails an jeden Antragsteller, um den Erhalt des Lebenslaufs zu bestätigen. Es ist akzeptabel, Ihren Empfang ihrer Bewerbung zu bestätigen und nichts weiter. Es besteht keine Notwendigkeit, eine andere Korrespondenz zu senden, es sei denn, Sie möchten einen Antragsteller in einen Antragsteller mitbringen möchten.

Erstellen Sie eine Shortlist- und Bildschirmanwendungen

Sobald Sie mehrere Bewerber für die Position, Bildschirmschreiben, Lebensläufe und Anwendungen ausgewählt haben; Dann springen Sie sie gegen Ihre priorisierten Qualifikationen und Kriterien.

Erstellen. Telefonieren Sie die Auswahlliste der Kandidaten, deren Anmeldeinformationen für die Position gut geeignet sind.

Planen Sie die ersten Interviews

Planen Sie qualifizierte Kandidaten, deren Gehaltsbedürfnisse Sie sich für ein erstes Interview mit dem Einstellungsvorsitzenden und einem HR -Vertreter leisten können. Dieses Interview kann entweder persönlich oder telefonisch sein. Teilen Sie den Kandidaten in allen Fällen den Zeitplan mit, von dem Sie erwarten, dass der Interviewprozess vorweggenommen wird.

Stellen Sie sicher, dass die Bewertungsformulare für Beschäftigungskandidaten nach jedem Interview ausgefüllt werden. Wenn Sie einen Kandidaten für weitere Interviews zurückbringen, füllen Sie ihn auch aus.

Bitten Sie den Kandidaten, Ihre offizielle Bewerbung bei seiner Ankunft für das Interview auszufüllen. Geben Sie dem Kandidaten eine Kopie der Stellenbeschreibung zur Überprüfung. Halten Sie Screening -Interviews, in denen der Kandidat bewertet wird, und hat die Möglichkeit, etwas über Ihre Organisation und Ihre Bedürfnisse zu erfahren.

Planen Sie zweite Interviews

Zweite Interviews sollten verschiedene Interviewer haben als das erste Interview. Sie sollten nur Menschen sein, die sich auf die Einstellungsentscheidung auswirken. Dies kann potenzielle Mitarbeiter, Kunden, den Einstellungsvorstand, den Manager des Einstellungsleiters und die Personalabteilung umfassen.

Auch hier sollten Interviewer Rollen haben. Wenn es Tests für die Position gibt, lassen Sie die Kandidaten teilnehmen.

Bestimmen Sie Ihre Finalisten

Sobald Sie Ihre Finalisten identifiziert haben, sollte die Personalabteilung ihre Anmeldeinformationen, Referenzen überprüfen, eine Hintergrundüberprüfung durchführen und andere Dokumente und Aussagen überprüfen. Durch den gesamten Interviewprozess sollten Personal- und Manager (falls erforderlich) mit den qualifizierten Kandidaten per Telefon und E -Mail in Kontakt bleiben.

Das Einstellen von Personal und Personal einstellen sollte einen Konsens darüber erreichen.

Wenn eine Meinungsverschiedenheit besteht, sollte der Überwachungsmanager die endgültige Entscheidung treffen. Wenn kein Kandidat überlegen ist, überprüfen Sie Ihren Kandidatenpool erneut und entwickeln Sie ihn, wenn Sie müssen.

Gespräche mit dem Kandidaten einleiten

Sobald die Personalabteilung und der Einstellungsvorsitzende auf einen Kandidaten einverstanden sind, machen Sie ein Angebot mit der Übereinstimmung mit dem Manager des Supervisors. Sprechen Sie informell mit dem Kandidaten über sein Interesse an der Arbeit bei dem angebotenen Gehalt und den angebotenen Bedingungen.

Stellen Sie sicher, dass Ihre Kandidaten einverstanden sind, an einer Hintergrundüberprüfung teilzunehmen, einen Drogenbildschirm und bei Bedarf eine Wettbewerbs- oder Vertraulichkeitsvereinbarung. Wenn sie zustimmen, fahren Sie mit einem Angebotsschreiben fort. Sie können das Stellenangebot auch abhängig machen, um den Drogenbildschirm und die Hintergrundprüfung zu bestehen.

Verhandeln und erstellen Sie einen Angebotsbrief

Es ist wichtig, verhandelbare Faktoren festzulegen, die die Organisation und den Kandidaten in eine Vereinbarung bringen können. Eine angemessene Verhandlung wird erwartet; Wenn ein Kandidat auf unangemessenen Entschädigung oder Leistungen besteht, sollten Sie einen neuen Kandidaten auswählen.

Sobald eine Vereinbarung getroffen ist. Das Brief sollte auch das Gehalt, die Berichterstattung, die Überwachung von Beziehungen und die anderen Vorteile oder Verpflichtungen, die während des Prozesses ausgehandelt werden, angeben und formalisieren.

Der Kandidat sollte als Teil sein. Wenn der Kandidat das Angebot ablehnen sollte, kehren Sie zu Ihrem Bewerberpool zurück und starten Sie den Prozess aus der Interviewphase.