70 Coaching -Fragen für Manager, die das Grow -Modell verwenden

Das Grow -Modell ist das häufigste Coaching -Framework, das von Executive Coaches verwendet wird. Angesichts seiner relativen Einfachheit haben sich viele Manager das Wachstumsmodell beigebracht, um Coaching- und Mentoring -Sitzungen mit ihren Mitarbeitern zu strukturieren. Wachstum ist ein Akronym, das für:

• Ziel
• Aktuelle Realität
• Optionen
• Will (oder vorwärts)

Manager nutzen das Modell, um ihren Mitarbeitern zu helfen, die Leistung zu verbessern, Probleme zu lösen, bessere Entscheidungen zu treffen, neue Fähigkeiten zu erlernen und ihre Karriereziele zu erreichen.

Der Schlüssel zum Coaching und der Verwendung des Grow -Modells liegt darin, großartige Fragen zu stellen. Coaching sagt dem Mitarbeiter nicht, was er tun soll-es hilft dem Mitarbeiter, seine eigenen Antworten zu finden, indem er zur richtigen Zeit die richtige Frage stellt.

Im Folgenden finden Sie 70 Coaching-Fragen, die Manager verwenden können, die im Rahmen des Vier-Schritte-Wachstumsmodells kategorisiert sind.

Ziel

Coaching beginnt mit der Errichtung eines Ziels. Es könnte ein Leistungsziel, ein Entwicklungsziel, ein Problem sein, eine Entscheidung zu treffen, oder ein Ziel für die Coaching -Sitzung. Ermutigen Sie Ihre Mitarbeiter, ein S zu nutzen.M.A.R.T. Zielformat, wo die Buchstaben stehen für:

• Spezifisch
• Messbar
• Erreichbar
• Realistisch
• Rechtzeitig

Die folgenden 10 Fragen können Menschen helfen, Klarheit über ihre Ziele zu gewinnen:

1. Was möchten Sie aus dieser Coaching -Sitzung erreichen??
2. Welches Ziel möchten Sie erreichen??
3. Was möchten Sie mit ______ passieren??
4. What do you Wirklich wollen?
5. Was möchten Sie erreichen??
6. Welches Ergebnis versuchen Sie zu erreichen??
7. Welches Ergebnis wäre ideal?
8. Was möchten Sie ändern?
9. Warum Hoffentlich hoffen Sie, dieses Ziel zu erreichen??
10. Was wären die Vorteile, wenn Sie dieses Ziel erreichen würden??

Aktuelle Realität

Dieser Schritt im Wachstumsmodell hilft Ihnen und dem Mitarbeiter, das Bewusstsein für die aktuelle Situation zu schärfen-was ist los, der Kontext und die Größe der Situation. 

Der Schlüssel ist, es mit Ihren Fragen langsam und einfach zu nehmen. Es ist keine schnelle Befragung. Lassen Sie den Mitarbeiter über die Frage nachdenken und über seine Antworten nachdenken. Verwenden Sie aktive Hörfähigkeiten, da dies nicht der Zeitpunkt ist, um zur Lösungsgenerierung zu springen oder Ihre eigenen Meinungen zu teilen.

Die folgenden 20 Fragen sollen die aktuelle Realität klären:

1. Was passiert jetzt (was, wer, wann und wie oft)? Was ist der Effekt oder Ergebnis davon?
2. Haben Sie bereits alle Schritte in Richtung Ihres Ziels unternommen??
3. Wie würden Sie beschreiben, was Sie getan haben?
4. Wo bist du jetzt in Bezug auf dein Ziel?
5. Wo bist du auf einer Skala von eins bis 10??
6. Was hat bisher zu Ihrem Erfolg beigetragen?
7. Welche Fortschritte haben Sie bisher gemacht??
8. Was funktioniert gerade gut??
9. Was ist von Ihnen verlangt?
10. Warum hast du dieses Ziel noch nicht erreicht??
11. Was denkst du hält dich auf dich auf?
12. Was glaubst du wirklich wirklich??
13. Kennen Sie andere Menschen, die dieses Ziel erreicht haben?
14. Was hast du aus _____ gelernt??
15. Was hast du schon versucht?
16. Wie könnten Sie das um diese Zeit drehen??
17. Was könntest du diesmal besser machen??
18. Wenn Sie ____ fragen würden, was würden sie über Sie sagen?
19. Auf einer Skala von eins bis 10 ist die Situation schwer/schwerwiegend/dringend?
20. Wenn jemand das sagt/das Ihnen angetan würde, was würden Sie denken/fühlen/tun??

Optionen

Sobald Sie beide ein klares Verständnis der Situation haben, wendet sich das Coaching -Gespräch an das, was der Mitarbeiter tun kann, um sein Ziel zu erreichen.

Diese 20 Fragen sollen dem Mitarbeiter helfen, Optionen zu erkunden und Lösungen zu generieren:

1. Was sind Ihre Optionen??
2. Was denkst du, musst du als nächstes tun??
3. Was könnte Ihr erster Schritt sein?
4. Was müssen Sie Ihrer Meinung nach tun, um ein besseres Ergebnis zu erzielen (oder näher an Ihrem Ziel)?
5. Was könnten Sie sonst noch tun??
6. Wer könnte sonst helfen können?
7. Was würde passieren, wenn Sie nichts tun würden??
8. Was hat schon für Sie funktioniert?? Wie könntest du mehr davon tun??
9. Was würde passieren, wenn Sie das tun würden??
10. Was ist für Sie der schwierigste/herausforderndste Teil davon?
11. Welchen Rat würden Sie einem Freund dazu geben?
12. Was würden Sie gewinnen/verlieren, indem Sie das tun/sagen??
13. Wenn jemand das zu Ihnen gesagt hat, was würde Ihrer Meinung nach passieren?
14. Was ist das Beste/das Schlimmste an dieser Option?
15. Auf welche Option fühlen Sie sich bereit, darauf zu reagieren??
16. Wie haben Sie diese/eine ähnliche Situation schon einmal angeht?
17. Was könnten Sie anders machen??
18. Wen wissen Sie, wer auf eine ähnliche Situation gestoßen ist??
19.  Wenn etwas möglich wäre, was würden Sie tun??
20. Was sonst?

Will (oder vorwärts)

Dies ist der letzte Schritt im Grow -Modell. In diesem Schritt prüft der Coach nach Engagement und hilft dem Mitarbeiter, einen klaren Aktionsplan für die nächsten Schritte zu erstellen. Hier sind 20 Fragen, um zu untersuchen und Engagement zu erreichen:

1. Wie werden es vorgehen??
2. Was denkst du, musst du jetzt tun??
3. Sag mir, wie du das machst.
4. Woher wissen Sie, wann Sie es getan haben??
5. Gibt es noch etwas, was Sie tun können??
6. Was ist die Wahrscheinlichkeit, dass Ihr Plan erfolgreich ist, auf einer Skala von eins bis 10??
7. Was würde es brauchen, um es zu einer 10 zu machen?
8. Welche Hindernisse im Wege des Erfolgs im Wege stehen?
9. Welche Straßensperren erwarten Sie oder benötigen Sie Planung??
10. Welche Ressourcen können Ihnen helfen?
11. Fehlt etwas??
12. Was wird ein kleiner Schritt, den Sie jetzt unternehmen??
13. Wann wirst du anfangen??
14. Woher wissen Sie, dass Sie erfolgreich waren?
15. Welche Unterstützung benötigen Sie, um das zu erledigen??
16. Was wird passieren (oder wie kostet es), dass Sie dies nicht tun??
17. Was brauchen Sie von mir/anderen, um Ihnen dabei zu helfen, dies zu erreichen??
18. Was sind drei Aktionen, die Sie ausführen können, die diese Woche sinnvoll sein würden??
19. Wie engagiert/motiviert sind Sie auf einer Skala von eins bis 10?
20. Was würde es brauchen, um es zu einer 10 zu machen?

Fragen, um ein Gespräch zu beginnen

Ein Coaching-Gespräch folgt kaum jemals einem schönen, ordentlichen, aufeinanderfolgenden vierstufigen Weg. Ein Arsenal mit großartigen Fragen im Wachstum -Framework gibt den Managern jedoch das Vertrauen, das für den Einstieg erforderlich ist. Schließlich wird es ein natürlicher, gesprächiger Fluss, der innerhalb des Rahmens hin und her ebnen.