7 Möglichkeiten für einen Manager, sich auf eine Leistungsüberprüfung vorzubereiten

Die jährliche Überprüfung der Mitarbeiterleistung ist ein wesentlicher Humanressourcenprozess, um zu dokumentieren, wie gut ein Mitarbeiter im Laufe des Jahres ausgeführt wurde, eine Gelegenheit, dem Mitarbeiter Feedback zu geben, und dient als Sprungbrett für die Festlegung von Leistungs- und Entwicklungszielen für das kommende Jahr.

Das jährliche Ritual am Arbeitsplatz wurde jedoch mit einer Reise zum Zahnarzt verglichen, um einen Wurzelkanal zu erhalten. Beide können genaue Beschreibungen sein. Genau wie die Pflege Ihrer Zähne, ist der Grund, warum die jährliche Performance -Überprüfung sich wie ein Wurzelkanal anfühlt.

Mit einer gesunden Menge an Vorabplanung und regelmäßigen Untersuchungen kann die jährliche Leistungsüberprüfung ebenso schmerzlos sein wie die jährliche Zähneputzung. Hier sind sieben Möglichkeiten, wie sich ein Manager auf eine jährliche Überprüfung der Mitarbeiterleistung vorbereiten kann, um es zu einer produktiven und schmerzlosen Diskussion zu machen:

1. Beginnen Sie mit Leistungserwartungen und -zielen

Die Vorbereitung auf eine jährliche Leistungsüberprüfung beginnt mit dem Einstellungsprozess. Eine gut geschriebene Stellenanzeige und Stellenbeschreibung unterschreiben deutlich, was vom Mitarbeiter erwartet wird und wie gut die Leistung aussehen sollte.

Leistungserwartungen müssen nicht in Form einer formellen Stellenbeschreibung in Anspruch nehmen. Besprechen Sie diese Erwartungen und Ziele mit dem Mitarbeiter und überprüfen Sie sie regelmäßig erneut. Die Dinge können sich ändern, und wenn sie es tun, sollte der Mitarbeiter nicht der letzte sein, der es wissen kann.

2. Geben Sie das ganze Jahr über regelmäßiges Feedback

Ein großer Teil der jährlichen Überprüfung schmerzlos ist die Beseitigung von Überraschungen. Die Mitarbeiter verdienen und benötigen regelmäßig positives und kritisches Feedback. Damit das Feedback wirksam ist, muss es rechtzeitig sein und so bald wie möglich nach dem Leistungsergebnis oder Verhalten geliefert werden. Sicher, kritisches Feedback kann ein wenig stechen, aber es ist viel weniger schmerzhaft, als am Ende des Jahres alles auf einmal zu bekommen.

3. Sich schnell und entschlossen mit Leistungsproblemen befassen

Die jährliche Überprüfung ist nicht die Zeit, um zum ersten Mal ein ernstes Leistungsproblem anzugehen. Manager müssen lernen, wie man im Laufe des Jahres Leistungsprobleme erkennt, diagnostiziert und diskutiert.

4. Dokumentation das ganze Jahr über beibehalten

Einer der schwierigsten Teile der Vorbereitung auf eine Bewertung ist es, sich an alles zu erinnern, was im Laufe eines Jahres passiert ist. Wenn ein Manager das ganze Jahr über keine Aufzeichnung über die Leistung und das Verhalten der Mitarbeiter aufweist, stützt er seine Überprüfung auf den jüngsten Speicher.

Eine einfache Möglichkeit, das ganze Jahr über zu dokumentieren, besteht darin, einen Ordner für jeden Mitarbeiter für Leistungsberichte, Beispiele für gutes und schlechtes Verhalten, Zusammenfassungen von Diskussionen, Kundenfeedback, Anwesenheitsaufzeichnungen und alles andere in Bezug auf Leistungserwartungen und -ziele zu führen.

5. Holen Sie sich Feedback von anderen

Während ein Manager die beste Person ist, um die Leistung eines Mitarbeiters zu bewerten, ist es auch hilfreich, Feedback von Kunden, Mitarbeitern und anderen Managern einzuholen. Dies kann regelmäßig und informell oder mit formelleren Umfragethoden erfolgen. Feedback sollte vertraulich und anonym sein und insgesamt verwendet werden, um die Bewertung des Managers zu überprüfen und zu unterstützen.

6. Bitten Sie um Feedback vom Mitarbeiter

Während ein Manager einen Mitarbeiter niemals bitten sollte, eine eigene Bewertung zu schreiben, ist es eine gute Praxis, um eine Selbsteinschätzung des Mitarbeiters im Rahmen des Vorbereitungsprozesses zu bitten. Der Mitarbeiter kann Informationen haben, die dem Manager nicht bekannt war, und zumindest kann der Manager eine Voraussetzung für alle blinden Flecken erhalten, die der Mitarbeiter möglicherweise haben kann.

7. Mit Beispielen vorbereitet werden

Für die Leistung objektive, messbare Leistungsdokumentation, sobald möglich. Geben Sie für Verhaltensfeedback 2-3 spezifische Beispiele für jede Kompetenz an. 

Wenn ein Manager diesen Vorbereitungs -Tipps befolgt, sollte die jährliche Diskussion lediglich eine Zusammenfassung von allem sein, was das ganze Jahr über bereits diskutiert wurde. Der Fokus kann sich dann auf die Erwartungen und Ziele für das folgende Jahr wenden.