7 Fehler, die Mitarbeiter machen und wie man mit ihnen umgeht

Eine der Freuden des Managements ist die Unterstützung der Entwicklung Ihrer Teammitglieder. Eine der Herausforderungen beim Management besteht darin, die vielen Fehler zu navigieren, die Ihre Mitarbeiter im Laufe der Zeit machen. Und während die Fehler potenziell erschwerend sind, dient Ihre Reaktion auf die Fehler als leistungsstarke Lernmöglichkeit für Ihre Teammitglieder.

Dieser Artikel beschreibt sieben der häufigsten Mitarbeiterfehler und bietet Anleitungen zu den besten Möglichkeiten für Manager, konstruktiv mit ihnen umzugehen.

1. Fragen: „Was soll ich tun??”

Viele Mitarbeiter sind es unangenehm, Risiken einzugehen oder etwas auf eine Weise zu tun, die den Manager enttäuscht oder verärgert. Wenn Sie diese Gewohnheit durch die Anweisung ernähren, fühlen sich Ihre Arbeitnehmer möglicherweise nicht befugt, Maßnahmen zu ergreifen und Probleme zu beheben oder Entscheidungen zu treffen.

Die Lösung: Antworten Sie auf das „Was soll ich tun?Anfrage mit: „Ich bin nicht sicher. Was denkst du, solltest du tun??Lassen Sie den Mitarbeiter über eine Antwort nachdenken und eine Antwort geben. Wenn es sich in der Nachbarschaft des Richtigen befindet, bieten Sie an: "Das ist eine gute Idee. Warum versuchst du es nicht?.Wenn es nicht ganz richtig ist, stellen Sie Fragen, die sie dazu ermutigen, kritisch zu denken.

Die konsequente Verwendung dieser Technik wird die Entwicklung der Mitarbeiter unterstützen und das Gefühl der Stärkung und des Engagements verbessern.

2. Nicht mit dem richtigen Detailniveau kommunizieren

Die Mitarbeiter irren sich in eine von zwei Richtungen in diesem Thema. Sie teilen entweder zu viel mit Ihnen oder nicht genug. Ersteres ist ärgerlich und letztere schädlich für Ihre Glaubwürdigkeit, wenn Sie sich von wichtigen Problemen nicht bewusst sind.

Die Lösung: Informieren Sie neue Mitarbeiter über Ihre Kommunikationspräferenzen für Details. Wenn Sie gerne das gesamte Bild betrachten, ermutigen Sie Ihre Mitarbeiter, detaillierte Briefings und Berichte bereitzustellen. Wenn Sie nur die Details und wichtigen Punkte der obersten Ebene bevorzugen, geben Sie ihnen einige Beispiele an und setzen.

Wenn Sie Ihren Mitarbeitern helfen, zu verstehen, wie Sie mit dem richtigen Detailniveau kommunizieren können.

3. Nicht mit der richtigen Frequenz kommunizieren

Ähnlich wie die oben beschriebene „Detailebene“ hat jeder Manager eine Kommunikationsfrequenz mit Untergebenen bevorzugt. Einige Manager bevorzugen tägliche Kommunikations- und Statusaktualisierungen. Andere bevorzugen es, regelmäßig für Statusaktualisierungen teilzunehmen, aber die tägliche Kommunikation ist nicht erforderlich.

Die Lösung: Sie schulden es Ihren Mitarbeitern, Ihr Kommunikationsprotokoll hervorzuheben. Lassen Sie sie Ihren Stil und Ihre Bedürfnisse verstehen und bieten eine positive Verstärkung, wenn sie ihre Gewohnheiten anpassen, um Ihre Bedürfnisse zu erfüllen. Natürlich haben Sie als Manager die Verantwortung, ihre Vorlieben zu verstehen und sich an ihren Stil für Ihre eigenen Interaktionen mit Ihren Mitarbeitern anzupassen. Denken Sie auch daran, Ihren Mitarbeitern hervorzuheben, dass sie Sie sofort über Notfälle und große Probleme informieren müssen.

Wenn Sie eine effektive Kommunikationsroutine mit Ihren Mitarbeitern kultivieren.

4. Schlechte Nachrichten zurückhalten

Wenn Sie jemals über ein Problem überrascht wurden, an dem einer Ihrer Mitarbeiter beteiligt war oder darüber wusste, verstehen Sie, wie erschwerend dieses Problem sein kann. Ihre Tendenz kann darin bestehen, eine Kombination aus Wut und Frustration anzuzeigen. Bei beißen Sie stattdessen Ihre Zunge und folgen Sie der hier beschriebenen Lösung.

Die Lösung: Geben Sie Ihre Feedback-Fähigkeiten ein und erinnern Sie sich daran, dass Sie, wenn Sie heiß sind oder die Situation emotional aufgeladen ist. Sobald Sie sich beruhigt haben, öffnen Sie Ihre Diskussion mit einer emotionalen Beschreibung, wie das Teilen der schlechten Nachrichten Ihre Fähigkeit, das Problem zu lösen, und Ihre Arbeit nicht zu erledigen. Geben Sie an, dass Sie verärgert waren, wenn Sie nicht bewusst erwischt wurden, und dass dies ein Fehler war, der nicht wieder passieren kann. Es ist nicht nötig, sich darüber zu befassen. Verstärken Sie einfach, dass es für sie von entscheidender Bedeutung ist, Sie in zukünftige Situationen einzubeziehen. Fragen Sie, ob sie verstehen und dann die Diskussion beenden und vorwärts gehen.

Die Bereitschaft, schlechte Nachrichten mit dem Chef zu teilen, ist eine Funktion des Vertrauens. Möglich. Sie müssen verstärken, dass es für die Menschen sowohl erwartet als auch sicher ist, schlechte Nachrichten mit Ihnen zu teilen. Denken Sie daran, den Boten nicht metaphorisch zu erschießen.

5. Klatschen

Es ist fast unmöglich, den Dialog über Probleme und Menschen am Arbeitsplatz zu beseitigen. Wir alle wissen jedoch alle, dass Klatsch möglicherweise irreführend und sogar bösartig ist. Wenn Sie Mitarbeiter klatschen, bietet es Ihnen die Möglichkeit, positive Kernwerte zu verstärken.

Die Lösung: Geben Sie alle Mühe, mit Ihren Teammitgliedern das zerstörerische Potenzial des Klatsches zu teilen. Lassen Sie sie wissen, dass die Personen, die sich an Klatsch beteiligen und sich verteilten. Verstärken Sie die Notwendigkeit, dass die Menschen Klatsch ignorieren und sie stattdessen ermutigen, Menschen zu suchen und Fragen zu stellen, wenn sie Probleme oder Bedenken am Arbeitsplatz haben.

Offener, ehrlicher Dialog ist besser als fragwürdige Vorwürfe, die hinter jemandes Rücken erhoben werden. Ihre Arbeit bei der Beseitigung von Klatsch zahlt Dividenden in Form eines gesunden Arbeitsplatzes, an dem sich Einzelpersonen jederzeit respektiert fühlen.

6. Projekte nicht abschließen

Ein Manager beschrieb dies als den „70-prozentigen Effekt“, bei dem ein Mitarbeiter starten würde, aber niemals große Initiativen beenden würde. "Er würde den größten Weg dorthin bekommen, aber nie ganz fertig", war die Beschwerde des Managers.

Die Lösung: Die Verstärkung einer Kultur der Rechenschaftspflicht für Ergebnisse ist für Ihren Erfolg von entscheidender Bedeutung. Lehren Sie den Mitarbeitern, ordnungsgemäße Projektmanagementtechniken zu verwenden, einschließlich der Ermittlung ihrer Abschluss- und Liefertermine. Während die Daten manchmal ausrutschen, ist es Ihnen zunehmend, sicherzustellen, dass Ihre Mitarbeiter ihr Wort behalten und jedes Projekt in die Schließung bringen.

Zu viele anhaltende Projekte entziehen Ressourcen und Managementaufmerksamkeit. Wenn Sie mit einem „70-prozentern“ zu kämpfen haben, verdoppeln Sie Ihre Bemühungen, zu beobachten, zu coachen und Maßnahmen zu ergreifen. So wie Ihre Mitarbeiter zu 100% von Ihnen als Manager erwarten, erwarten Sie dasselbe von ihnen.

7. Nicht mit Mitarbeitern zusammenarbeiten

Wenn Sie nicht aufpassen, können Sie am Ende als Schiedsrichter für Ihre Mitarbeiter fungieren. Es ist nicht ungewöhnlich, dass die Mitarbeiter nicht einverstanden sind. Wenn sie jedoch anfangen, sich mit Ihnen zu befassen, ihre Kommunikationsprobleme zu lösen, ist es an der Zeit, eine andere Form von Maßnahmen zu ergreifen.

Die Lösung: Treffen Sie sich individuell und dann als Gruppe, um ihre Kommunikationsherausforderungen zu überprüfen. Beschreiben Sie erneut, wie dieses Verhalten die Leistung und den Erfolg am Arbeitsplatz beeinträchtigt, um Ihre besten Feedback -Fähigkeiten zu erhalten. Verstärken Sie, dass es ihre eigene Leistung beeinträchtigt. Angebot anbieten, eine Schulung zur Durchführung schwieriger Diskussionen durchzuführen. Beobachten Sie die Parteien in Aktion und bieten viel Coaching und Feedback an.

Wenn Sie Ihren Teammitgliedern beibringen, schwierige Diskussionen durchzuführen. Anstatt sich für Partner zu übernehmen, schulen Sie die Personen, um ihre eigenen Probleme zu lösen.

Das Navigieren von Mitarbeiternproblemen und -fehlern ist einfach Teil Ihrer Rolle als Manager. Betrachten Sie die Probleme immer als Möglichkeiten, die Leistung zu unterrichten, auszubilden, zu trainieren und zu verbessern. Ihr positiver Ansatz für diese oft frustrierenden Aktivitäten wird für alle in Ihrem Team ein leistungsstarkes Beispiel geben.