7 Faktoren zu berücksichtigen, bevor Sie ein Stellenangebot machen

Wenn Sie in Betracht ziehen, ein Stellenangebot zu machen, ist es verlockend, den Job dem Kandidaten anzubieten, der Ihnen am ähnlich ist. Der Kandidat fühlt sich genauso angenehm wie ein abgenutzter Schuh. Sie werden nicht viele Überraschungen bekommen, sobald Sie das Stellenangebot gemacht haben, und Ihr Bauch ist bequem, dass Ihr Lieblingskandidat den Job machen kann.

Achten Sie auf, passen Sie auf diese Praxis auf. Warum braucht Ihre Organisation einen anderen Mitarbeiter wie Sie, einen Kandidaten, der wie ein abgenutzter Schuh so bequem ist? Ist dieser Kandidat für Ihr Stellenangebot wirklich das Beste, was Sie tun können?

Ergänzt sie den Rest des Teams und bringt neue Fähigkeiten auf den Tisch?? Erweitert sie die Kapazität Ihres Teams, um zu Ihrer Organisation beizutragen?? Für die bestmögliche Einstellung muss all dies wahr sein.

Bevor Sie das Stellenangebot machen

Welche Faktoren müssen Sie berücksichtigen, wenn Sie bis zum Draht sind und die tatsächliche Einstellungsentscheidung treffen? Bevor Sie ein Stellenangebot machen, berücksichtigen Sie diese Probleme.

Aber zuerst, lassen Sie uns einen Moment lang zurückfahren. Sie haben alle erwarteten Schritte durchlaufen, um sich auf ein Stellenangebot vorzubereiten. Du hast:

• Bewerbungsanträge zur Auswahl der qualifiziertesten Kandidaten für das Interview.
• Lud Ihre besten Kandidaten ein, um mit Ihrem Interviewteam zu interviewen.
• Mit den zweiten und sogar dritten Interviews mit Ihren Kandidaten, die für Ihren Job am qualifiziertesten sind.
• Erhaltene Informationen von Interview -Nachbesprechungen von allen Mitarbeitern, die an Ihrem Interviewprozess teilgenommen haben.
• Führte Hintergrundprüfungen durch, um die Anmeldeinformationen jedes Finalisten zu validieren.

7 Faktoren zu berücksichtigen

Sie haben jetzt den kritischsten Punkt in dem vielen Schritt-Einstellungsprozess erreicht. Angesichts Ihrer im Wesentlichen qualifizierten Kandidaten, die das Stellenangebot erhalten? Die kleine Gruppe, die mit der endgültigen Entscheidung beauftragt ist, muss sich für den Kandidaten entscheiden, der das Stellenangebot erhalten wird.

Gehen Sie mit Ihrem Bauch ein und machen Sie das Stellenangebot dem Kandidaten, den Sie am besten mögen?? Bieten Sie den Job dem Kandidaten an, mit dem Sie am liebsten regelmäßig zu Mittag essen würden?

Werfen Sie Ihre Hände in die Luft und erkennen Sie, dass alle Ihre Finalisten den Job tatsächlich erledigen können? Wählen Sie die Person aus, deren jüngste Erfahrung für die Produkte und Kunden Ihres Unternehmens am relevantesten ist? Die endgültige Einstellungsentscheidung ist ein Dilemma, mit dem Sie sich jedes Mal, wenn Sie ein Stellenangebot machen möchten, ausgesetzt sind.

Auf dieser Straße wurden Ihre Kandidaten als besondere Fähigkeiten und Erfahrung verifiziert. Hier sind die sieben kritischen Faktoren, die Sie berücksichtigen sollten, bevor Sie Ihren Kandidaten auswählen und beauftragen.

1. Team Feedback

Überprüfen Sie die Feedback -Informationen von den Mitarbeitern, die in Ihrem Interviewteam gedient haben. Es ist für 10-12 Personen unmöglich, am Tisch zu sitzen, um die endgültige Entscheidung zu treffen, aber ihre Beiträge verdient Aufmerksamkeit und Überprüfung. Vor einem kürzlichen Stellenangebot gaben drei Mitglieder des Interviewteams dem Personalmanager das Feedback, dass einer der Kandidaten eine 9 bis 5 -Denkweise zu haben schien.

In einem Unternehmen, in dem jeder Mitarbeiter alles tut, was bei Bedarf getan werden muss, hat diese Stimmung die Interviewer in die falsche Richtung gerieben. Es war der ultimative Deal Breaker für den Kandidaten, der das Stellenangebot nicht erhielt.

2. Referenzprüfungen

Wenn Sie in der Lage waren, Feedback von ehemaligen Vorgesetzten und Managern des potenziellen Mitarbeiter zu erhalten, haben Sie eine Goldmine zum Überprüfen. Ja, die Leute verändern sich, aber nicht so viel und nicht so schnell. Daher sollten Sie diesen Mitarbeiter ein leistungsstarker Faktor für Ihre Entscheidung sein, ein Stellenangebot zu machen, und insbesondere die positive Reaktion auf die Frage, ob Sie diesen Mitarbeiter neu erstellen sollten.

3. Kulturanpassung

Die Zeit, die Sie mit jedem Kandidaten verbringen. Bedeutet dies, dass Sie den Kandidaten auswählen, den Ihnen am besten gefällt? Nicht, wenn Sie das beste Stellenangebot machen möchten. Was Sie suchen, wenn Sie die kulturelle Passform betrachten, ist der Kandidat, der an Ihrem Arbeitsplatz erfolgreich sein wird. Zum Beispiel möchten Sie keinen Mitarbeiter auswählen, der es vorzieht, alleine für einen Job zu arbeiten, dessen Inhaber nur durch Einfluss eines größeren Teams erfolgreich sein wird.

Sie möchten einem Kandidaten, der energisch, kraftvoll und gut qualifiziert war, kein Stellenangebot machen - als er mit den Führungskräften Ihres Unternehmens interviewte. Im Interview mit potenziellen Mitarbeitern sprach er jedoch buchstäblich über ihre Köpfe, überprüfte ungeduldig seine Uhr mehrmals und fragte, dass alles nach der fünften oder sechsten Frage,. Er wird nicht in eine Kultur passen, die den einzigartigen Beitrag jedes Mitarbeiters schätzt, unabhängig von der Ebene oder dem Job.

Auf der anderen Seite möchten Sie keinen hartnäckigen Kandidaten beseitigen, auch wenn sie das Komitee mit ihrer Energie, ihrem Engagement und ihrem Antrieb ein wenig unangenehm macht. Vielleicht könnte Ihre Organisation, wie Emeril aus dem Food Network sagt, ein paar Bam und Bam und Bam verwenden, um die Energie zu treten und eine Kerbe zu erhöhen. Seien Sie also vorsichtig mit kultureller Passform. Das Ziel ist nicht, dass alle Mitarbeiter Vanille sind, wenn Sie in Betracht ziehen, ein Stellenangebot zu machen.

4. Fähigkeit, den Job zu erledigen

Sie müssen beurteilen, ob Sie zuversichtlich sind, dass der potenzielle Mitarbeiter mit angemessener Ausbildung und Mentoring den Job erledigen kann. Bei der Beantwortung dieser Frage müssen Sie auch die relevante Erfahrungen Ihres Kandidaten bewerten.

Selten ist ein neuer Job, der genau mit dem übereinstimmt, was ein Mitarbeiter in einer anderen Organisation getan hat. Vielleicht hat Ihr Kandidat für eine Kundendienstrolle fantastische mündliche Fähigkeiten und bedient den Kunden den ganzen Tag über den Kunden, die Kunden professionell und positiv bedient haben. Kann er diese Fähigkeiten auf eine Kundendienstfunktion bringen, die zu 100 Prozent am Telefon und per E -Mail entspricht??

Vielleicht, vielleicht nicht. Haben Sie seine Fähigkeit getestet, eine kohärente E -Mail zu schreiben?? Wird er in einer Umgebung gedeihen, in der seine einzige persönliche Interaktion mit Mitarbeitern zusammen ist? Dies sind schwierige Fragen, wenn Sie die Fähigkeit eines Kandidaten bewerten, Ihren Job zu erledigen, bevor Sie ein Stellenangebot machen. In einem anderen Beispiel war Ihr Kandidat darin, Kleidung in einem Einzelhandelsgeschäft zu verkaufen. Bedeutet das, dass sie Verkäufe für Ihre Organisation machen kann? Vielleicht.

Kann sie diese Vertriebsfähigkeiten in einen Verkaufsjob bringen, bei dem sie Informationen in E -Mail -Formular sammeln und dann ein Angebot für das Geschäft des Kunden preisen müssen?? Hat sie die Nachverfolgungsfähigkeiten und Beharrlichkeit? Wie wäre es mit ihrer Fähigkeit, bei der Arbeit mit Ablehnungen umzugehen?? In einem Einzelhandelsumfeld ist es nur ein weiterer Pullover. Nach sechs Monaten, in denen das Geschäft eines Kunden verfolgte.

5. Engagement für das Wachstum

Eine leistungsstarke Frage, die eine Antwort benötigt, wenn Sie in Betracht ziehen, einen Kandidaten zu einem Stellenangebot zu machen, ist, ob der Kandidat seine Fähigkeiten in Ihrem Unternehmen weiter ausbauen wird. Die Fähigkeit Ihrer Mitarbeiter, zu wachsen, neue Fähigkeiten zu entwickeln, mit der sich verändernden Welt und dem Markt Schritt zu halten, ist kritisch.

Was haben Sie von dem Kandidaten in den Interviews sagen hören, die es Ihnen ermöglichen, zu glauben, dass er sich dafür einsetzt? Was im Hintergrund des Kandidaten sagt, dass der potenzielle Mitarbeiter der kontinuierlichen Entwicklung verpflichtet ist?

Lesen Ihr Kandidat, nimmt an Arbeitsplatzbuchclubs teil und bleibt professionell über seinen Bereich auf dem Laufenden?? Interessiert er sich für die Welt und haben Sie das Gefühl, dass er den Markt ständig untersucht und seine Fähigkeiten anpasst und entsprechend übt?? Lernt er neue Programmiersprachen und erhält praktikable Zertifizierungen?? Sie müssen Hinweise auf ein Wachstumsverpflichtung sehen. Wenn er vor Ihrem Stellenangebot diese Verpflichtung nicht hat, wird er sie nicht plötzlich erhalten, wenn Sie ihn einstellen, um Ihren Job zu machen

Diese Fragen führen uns zu Ihrem nächsten Faktor, der ernsthaft berücksichtigt werden muss, bevor Sie ein Stellenangebot machen. Welcher Ihrer Kandidaten hat das oberste Potenzial?? Wenn Ihr Kandidat über ein Engagement für das Lernen und die Entwicklung von mehr Fähigkeiten hinausgeht, können Sie in Ihrer Organisation Fortschritte machen? Wenn eine Mitarbeiter, hat sie ein Führungspotential und Interesse.

6. Führungspotential

Können Sie sehen, wie sie die Fähigkeiten entwickelt, die erforderlich sind, um ein Projektteam zu führen?? Sie machen kein Stellenangebot nur für Ihren derzeit offenen Job. Sie bitten eine Person, sich Ihrem Unternehmen anzuschließen. Und es ist oft viel zu verlockend, den ersten warmen Körper zu mieten, der die Arbeit erledigen kann - eine ungefüllte Position ist schmerzhaft und die Arbeit häuft sich an.

Dies ist jedoch ein bedeutender Fehler bei der Auswahl der Kandidaten. Es ist eine, die Sie auch bekämpfen möchten. Möglicherweise haben Sie sogar einen Vorgesetzten, der heimlich, mit oder ohne Bewusstsein, dem Kandidaten ein Stellenangebot machen möchte, der für immer im aktuellen Job bleiben wird. Sie möchten der Person, die das Aufwärtspotenzial für Ihre Organisation ausweist, ein Stellenangebot machen. In Ihrem Stellenangebot weniger zu tun, bedeutet dies, Ihren gesamten Auswahlprozess aufzuheben. Weil Sie es besser machen können.

7. Strategischer Wert

Schließlich müssen Sie beurteilen, welcher Kandidat Ihrem Arbeitsplatz insgesamt strategisch und persönlicher Wert verleiht. Welchen Kandidaten können Sie sich vorstellen?? Wird einer Ihrer Kandidaten im Laufe der Zeit das philanthropische Geben leiten - sie drückte ein tiefes Engagement für das Geben der Gemeinschaft aus und ihre Handlungen langen ihre Worte aus. Hat einer Ihrer Kandidaten Verhaltensweisen in der Vergangenheit ausgestellt, das Sie zu der Annahme veranlasste, dass sie sich weiterhin um Mitarbeiter in ihrem neuen Job kümmern wird, falls Sie das Stellenangebot machen sollten.

Sie müssen den Gesamtwert berücksichtigen, den der Kandidat in ihrer vorherigen Beschäftigung angeboten hat. Erfuhr sie die Produkte des Unternehmens, obwohl ihre Aufgabe nicht war, sie zu verkaufen?? Hat sie mit den Ereignissen in verschiedenen Abteilungen Schritt gehalten und einen Gesamtwert und die Besorgnis über die gesamte Organisation aufgestellt?? Oder hat sie an ihrem Schreibtisch gesessen und einfach ihren Job gemacht?? Sie möchten dem Kandidaten das Stellenangebot für Ihre Gesamtorganisation und seine Kunden am wahrscheinlichsten machen.

Überprüfen Sie, was Sie gelernt haben

Dies sind die sieben kritischen Faktoren, die Sie berücksichtigen müssen, bevor Sie ein Stellenangebot machen. Leider finden Sie möglicherweise, wenn Sie diese Fragen und Schlüsselfaktoren berücksichtigen, dass Sie nicht alle Informationen haben, die Sie für Ihre Bewertung benötigen.

Ein oder zwei Anrufe können Ihr Informationsproblem lösen, aber es ist viel wichtiger, Ihr Team darauf vorzubereiten, in Zukunft einen besseren Job zu machen.

Dies ist eine großartige Gelegenheit für Sie, Ihren Rekrutierungs- und Einstellungsprozess- und Interviewfragen zu bewerten. Sie möchten sicherstellen, dass Sie in zukünftigen Einstellungen besser vorbereitet sind, um die Informationen zu erhalten, die Sie benötigen, damit Sie ein gebildetes und fundierteres Stellenangebot erstellen können.