6 Strategien zur Förderung des Wachstums Ihrer Mitarbeiter

Die Förderung des Wachstums Ihrer Mitarbeiter, sowohl des besten Mitarbeiter.

Eine der besten Ereignisse, die Sie jemals als Manager erleben werden, ist, wenn Sie einen neuen Mitarbeiter einstellen, der großartig ist. Ihr neuer Mietsprung springt direkt hinein und löst Probleme, baut Beziehungen auf und denkt neue Ideen nach. Kurz gesagt, Sie konnten nicht auf einen besseren Mitarbeiter hoffen.

Auf der anderen Seite ist eines der schlimmsten Dinge, die passieren können, wenn Sie einen neuen Mitarbeiter einstellen, der schrecklich ist. Ihr neuer Miet kann die Arbeitsbelastung nicht bewältigen, sich über alles beschwert und die gesamte Abteilung nach unten schleppt. Dies ist ein Einstellungsfehler.

Da die meisten Manager keine Experten für die Einstellung haben, möchten Sie diese Person, wenn Sie mit der perfekten Einstellung mit der perfekten Einstellung auftreten, in Ihrer Abteilung festhalten. Wenn Sie ein schlechtes Ei bekommen, möchten Sie den Angestellten bei der baldesten Gelegenheit herauszwingen. Was jedoch in der Regel passiert ist, ist, dass der schlechte Mitarbeiter für immer herumklebt und der Gute in ein paar Jahren weitergeht.

6 Strategien, um den Menschen die Möglichkeit zu bieten, zu wachsen

Glücklicherweise können Sie beide Probleme angreifen, indem Sie Ihre Mitarbeiter-gut und schlecht professionell und persönlich wachsen lassen. Hier ist wie.

Nutzen Sie Ihren harten Arbeiter nicht. Es ist so verlockend, die Arbeit an Jane weiter zu häufen, weil Sie wissen, dass sie es tun und es gut machen wird. Infolgedessen hat Jane jedoch keine Zeit, neue Fähigkeiten zu erlernen und ihre Beziehungen außerhalb der Arbeit zu verbessern. Sie ist nur damit beschäftigt, die ganze Zeit die ganze Arbeit zu erledigen.

Betrachten Sie stattdessen Ihre Aufgaben sorgfältig und stellen Sie sicher, dass Sie Jane nicht versehentlich bestrafen, indem Sie ihr alle schrecklichen Aufgaben geben, nur weil Sie wissen, dass sie sie gut machen wird.

Geben Sie ihr die harten Aufgaben, ja, aber nicht die harten Aufgaben, weil sie mühsame Aufgaben sind, sondern die Aufgaben, die es ihr ermöglichen, sich zu strecken und zu wachsen. Machen Sie deutlich, wenn Sie Aufgaben zuweisen, die Sie zur Verfügung stehen, um zu helfen, und dass Sie erkennen, dass dies ein Stretch -Job für sie ist. Harte und fähige Arbeiter leben von dieser Art von Zuweisung.

Geben Sie dem schlechten Arbeiter nicht nach. Wenn Sie wissen, dass Jane die Aufgabe ohne einen zweiten Gedanken erledigt, warum sollten Sie Holly die Aufgabe geben? Nun, weil du sie angeheuert hast und es dein Job als Chef ist, um ihr zu helfen, erfolgreich zu sein. Weisen Sie ihre Aufgaben oder Projekte zu und arbeiten Sie dann mit ihr zusammen, um sicherzustellen, dass sie sie erfüllt.

Betrachten Sie die Möglichkeit, dass Ihr Mitarbeiter einen schlechten Job macht, weil sie nicht weiß, wie sie gute Arbeit leisten soll. Wenn Sie ihr unterrichten, trainieren und ihr helfen, besteht eine gute Chance, dass sie sich zu einem guten Angestellten entwickelt und zu einem guten Angestellten entwickelt.

Formelle Mentoring bieten. Jeder braucht einen Mentor-guten und schlechten Darsteller gleichermaßen. Ihr guter Darsteller kann mit Hilfe eines guten Mentors auf die nächste Stufe wechseln. Ihr schlechter Mitarbeiter kann mit klarer Anleitung auf dem neuesten Stand sein.

Manchmal können Sie einen zugewiesenen Mentor formellem Mentoring anbieten und manchmal können Sie durch ein Programm Mentoring anbieten. In beiden Fällen funktioniert und was am besten von den Bedürfnissen Ihres Unternehmens und der Persönlichkeit des einzelnen Mitarbeiters abhängt.

Belohnen Sie gute Leistung. Eines der schlimmsten Dinge, die Sie mit einem guten Mitarbeiter anfangen können, ist es, ihre Erfolge zu ignorieren. Sie möchten nicht, dass Jane zu einem neuen Job übergeht. Sie loben Jane also nicht (öffentlich oder privat) und schlagen keine Dehnungsaufträge vor und Sie veranlassen sich eine Katastrophe, wenn Jane zurücktritt.

Versuchen Sie, dieses Denken zu beseitigen. Stellen Sie stattdessen heraus. Während sie wächst und sich entwickelt, kann sie Aufgaben auf höherer Ebene übernehmen und Sie für Stretch-Aufgaben in Ihrer eigenen Karriere befreien.

Und was ist mit Holly, dem schlechten Darsteller?? Es ist besonders wichtig, dass sie Belohnungen für Erfolge sieht, egal wie klein. Wenn sie sieht, was sie gut abschneiden kann, wird sie geneigt sein, weiterhin zusätzlichen Erfolg zu versuchen. Sie wird anfangen zu wachsen und könnte bald ein wertvolles Mitglied des Teams werden.

Vergessen Sie nicht das persönliche Wachstum. Ja, Ihr Hauptziel als Arbeitgeber ist der Erfolg Ihres Unternehmens oder Abteilung. Stellen Sie sicher, dass Sie Ihren Mitarbeitern Zeit für sich selbst werden, was und wen sie werden wollen. Dies ist der Schlüssel zum Engagement und zur Aufbewahrung von Mitarbeitern.

Ein wahrer Anführer stellt sicher, dass ihre Mitarbeiter in ihrer Karriere und in ihrem Leben voranschreiten. Dies ist immer ein Hauptverantwortungsrecht, als die finanziellen Ziele zu erreichen. Es ist das, was Sie von einem gewöhnlichen Chef unterscheidet.

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Suzanne Lucas ist eine freiberufliche Schriftstellerin, die 10 Jahre in der Humanressourcen von Unternehmen verbracht hat, wo sie eingestellt, entlassen, die Zahlen verwaltet und mit den Anwälten doppelt überprüft hat.