4 Häufige Probleme mit Leistungsbeurteilungen

Manager machen in vielerlei Hinsicht mit Leistungsbeurteilungen falsch, dass es schwierig ist, alle zu identifizieren. Einige der Probleme haben mit dem Gesamtsystem der Leistungsbeurteilung zu tun, und andere Probleme sind das Ergebnis des Einzelgesprächs, das für die Beurteilungsinteraktion abgehalten wird.

Die systemischen Probleme stehen selten unter der Kontrolle eines Managers. Sie werden von den Personen erstellt, die das Leistungsbeurteilungssystem entwickelt haben, das den Managern gebeten werden.

Hier sind vier der großen Probleme, die Manager und Mitarbeiter Erfahrung mit Leistungsbeurteilungen haben. Wenn Sie die Probleme klar haben, haben Sie die Möglichkeit, die Probleme zu beheben.

Leistungsbeurteilungen sind jährlich

Beginnen Sie mit der Tatsache, dass Leistungsbeurteilungen normalerweise jährlich sind. Mitarbeiter benötigen viel häufiger als jährlich Feedback und Zielplanung. Manager müssen möglicherweise am jährlichen Leistungsbewertungsplan teilnehmen, sie sind jedoch befugt, zusätzlich zur jährlichen Leistungsbeurteilung regelmäßiges Feedback zu geben.

Mitarbeiter benötigen wöchentliche, sogar tägliche Leistungsfeedback. Dieses Feedback konzentriert sich auf ihre wichtigsten Ziele. Es bietet ihnen auch Entwicklungscoaching, um ihnen zu helfen, ihre Fähigkeit zu erhöhen, einen Beitrag zu leisten. Das Feedback erkennt sie auch für ihre Beiträge an.

Mitarbeiter benötigen und reagieren am besten, um die Erwartungen von ihrem Manager zu klären. Feedback und Zielsatz jährlich schneiden es einfach nicht in der modernen Arbeitsumgebung ab. In diesem Umfeld ändern sich die Ziele ständig. Die Arbeiten werden ständig bewertet, um Relevanz, Wichtigkeit und Beitrag.

Die Kundenbedürfnisse ändern sich mit einer solchen Häufigkeit, dass nur der flinke rechtzeitig reagiert. Es ist das, was Leistungsfeedback muss, um rechtzeitig und mit ernsthafter Reaktionsfähigkeit zu reagieren.

Leistungsbewertung als Vortrag

Manager, die es nicht besser wissen, machen Leistungsbeurteilungen zu einem One-Way-Vortrag darüber, wie der Mitarbeiter in diesem Jahr gut abschneidet und wie sich der Mitarbeiter verbessern kann. In einem Beispiel eines kleinen Fertigungsunternehmens meldeten die Mitarbeiter der Personalabteilung, dass sie der Ansicht waren, dass das Treffen der Leistungsentwicklungsplanung ein Gespräch sein sollte.

Ihr Manager benutzte 55 der 60 Minuten, um seinen Berichterstattungsmitarbeitern über ihre Leistung-sowohl gut als auch schlecht. Das Feedback der Mitarbeiter wurde auf weniger als fünf Minuten abgestiegen. Dies ist nicht der Punkt einer Leistungsbeurteilungsdiskussion-eine Zwei-Wege.

Sobald ein Manager einem Mitarbeiter von Problemen mit seiner Arbeit oder einem Versagen seiner Leistung erzählt, neigen die Mitarbeiter dazu, nichts anderes zu hören, was der Manager zu sagen hat, dass dies positiv über ihre Leistung ist.

Das Feedback -Sandwich, in dem Manager einen Mitarbeiter loben, und dem Mitarbeiter negativ.

Es ist also ein Kombinationsproblem. Die besten Leistungsbeurteilungen sind eine Zwei-Wege.

Leistungsbeurteilung und Mitarbeiterentwicklung

Leistungsbeurteilungen konzentrieren sich selten auf die Entwicklung der Fähigkeiten und Fähigkeiten eines Mitarbeiters. Sie bieten keine Verpflichtungen für Zeit und Ressourcen der Organisation, wie sie die Mitarbeiter dazu ermutigen, ihre Fähigkeiten in Bereichen von Interesse für den Mitarbeiter zu entwickeln.

Der Zweck der Leistungsbewertung besteht darin, Entwicklungsfeedback zu geben, die dem Mitarbeiter helfen, seine Fähigkeiten und die Fähigkeit, zur Organisation beizutragen, weiter wachsen wird. Es ist die Gelegenheit des Managers, einen klaren Austausch darüber zu veranstalten, was die Organisation erwartet und die meisten Bedürfnisse des Mitarbeiters haben. Was für eine verlorene Gelegenheit, wenn ein Manager das Meeting auf andere Weise nutzt.

Leistungsbeurteilungen und Bezahlung

Auf vierte Weise, wie Leistungsbeurteilungen häufig in die Irre gehen, verbinden Arbeitgeber Leistungsbeurteilungen mit der Höhe der Gehaltserhöhung, die ein Arbeitnehmer erhalten wird. Wenn die Bewertung zu einem entscheidenden Faktor bei Entscheidungen über die Erhöhung der Mitarbeiter wird, verliert sie die Fähigkeit, Mitarbeitern zu helfen, zu lernen und zu wachsen.

Sie schulen Mitarbeiter, um Probleme zu verbergen und zu vertuschen. Sie werden ihren Manager in Zukunft von Problemen oder einem Problem blind machen. Sie werden nur positive Positive für das Bewertungssitzen bringen, wenn sie ein normaler Angestellter sind.

Erwarten Sie niemals eine ehrliche Diskussion über die Verbesserung der Leistung eines Mitarbeiters, wenn sich das Ergebnis der Diskussion auf das Einkommen des Mitarbeiters auswirkt. Macht das nicht durchaus sinnvoll?? Sie wissen, dass es tut, warum also dorthin gehen?? Es sollte eine Komponente Ihres Gehaltseinstellungssystems sein.

Lassen Sie Ihre Mitarbeiter wissen, dass Sie Erhöhungen auf einer Vielzahl von Faktoren stützen und ihnen sagen, welche Faktoren Ihr Unternehmen jährlich in Ihrem Unternehmen sind. Mitarbeiter haben kurze Erinnerungen, und Sie müssen sie jedes Jahr daran erinnern, wie Sie Ihre Entscheidungen über Verdiensteerhöhungen treffen werden.

Wenn Ihr Unternehmen einen unternehmensweiten Ansatz hat und viele Unternehmen es heutzutage tun-sogar besser. Sie erhalten Unterstützung und Backup, da alle Mitarbeiter dieselbe Nachricht erhalten. Ihre Aufgabe wird es sein, die Nachricht während des Treffens der Leistungsbeurteilung zu verstärken.

Verbinden Sie die Bewertung mit der Chance eines Mitarbeiters für eine Gehaltserhöhung negiert die wichtigste Komponente des Prozesses-das Ziel, dem Mitarbeiter zu helfen, durch das Feedback und die Diskussion bei der Leistungsbeurteilung zu wachsen und zu entwickeln.

Das Endergebnis

Wenn Sie diese vier großen Probleme bei der Leistungsbeurteilung beeinflussen können, werden Sie ein nützliches Entwicklungssystem, in dem die Stimme des Mitarbeiters eine herausragende Rolle spielt. Es ist der richtige Weg, um die Leistungsbeurteilung zu nähern.