10 Dinge, die Sie beim Abfeuern eines Angestellten niemals tun sollten

Das Entlösen eines Mitarbeiters ist für alle Parteien stressig-nur für den Mitarbeiter, der einen Job verliert. Egal wie gut Sie über Leistungsprobleme mit dem Mitarbeiter mitgeteilt haben, fast niemand glaubt, dass sie tatsächlich entlassen werden. Dies ist oft nicht ohne Grund, da der durchschnittliche Arbeitgeber zu lange wartet, um einen notleidenden Arbeitnehmer die meiste Zeit zu entlassen.

Die Mitarbeiter überzeugen sich also, dass sie nicht entlassen werden: Sie denken, dass Sie sie mögen; Sie denken, dass Sie wissen, dass sie eine nette Person sind, oder Sie erkennen, dass sie sich bemüht haben. In der Tat mögen Sie all diese Dinge glauben und denken. Aber keine Ihrer Gefühle ist wichtig, wenn der Mitarbeiter seinen Job nicht ausführt.

In einem Technologieunternehmen nahm ein Mitarbeiter an ihrem Kündigungssitzen teil. Im Monat vor ihrer Kündigung hatte der Mitarbeiter elf Arbeitstage verpasst. Ihre Arbeit hatte sich über die Reparatur hinaus verschlechtert und sie fehlte jeden Tag, an dem sie arbeiten sollte, so dass ihre Produktion die Hälfte des Arbeitgebers war.

Trotz Beratung, verbalen Warnungen und geschriebenen Warnungen sagte sie, dass sie niemals dachte, dass ihre Firma sie abfeuern würde. Viele Mitarbeiter fühlen sich genauso. Und zum Teil wird dieser Glaube durch die Handlungen des Arbeitgebers oder besser gesagt Nicht-Handlung gefördert.

Das Abfeuern eines Arbeitnehmers kann eine Weile viel länger dauern, als die Umstände verdienen. Weil Sie freundlich, fürsorglich sind und den Mitarbeitern dazu neigen, eine weitere Chance zu geben. Dies sind jedoch die Top 10 Dinge, die Sie nicht tun möchten, wenn Sie sich entscheiden, einen Mitarbeiter zu entlassen.

Feuern Sie einen Mitarbeiter nicht ab, es sei denn, Sie treffen sich von Angesicht zu Angesicht

Paul Bradbury/Caiimage/Getty Images

Wie Sie einen Mitarbeiter abfeuern, ist unglaublich wichtig. Feuern Sie einen Mitarbeiter nicht mit elektronischen Methoden und E-Mails, IMS, Voicemails oder Telefonanrufen ab. Sogar ein Brief ist unangemessen, wenn Sie einen Mitarbeiter abfeuern.

Wenn Sie einen Angestellten abfeuern, geben Sie ihnen die Höflichkeit, dass Sie sich auf jeden Menschen erstrecken würden. Sie verdienen ein persönliches Treffen. Nichts anderes funktioniert.

Um Morale willen ist es wichtig, sich daran zu erinnern, dass Ihre anderen Mitarbeiter lange Erinnerungen haben. Darüber hinaus sollten Sie in dieser Zeit der Dominanz der sozialen Medien davon ausgehen, dass eine Entlassung keine private Angelegenheit bleibt. 

Sie haben ein Szenario erstellt, in dem Ihre verbleibenden Mitarbeiter Angst haben, Ihnen zu vertrauen. Oder schlimmer noch, sie vertrauen darauf, dass Sie ihnen auch schaden können.

Handeln Sie nicht ohne Vorwarnung

Zero Creative/Cultura/Getty Images

Nichts macht einen Angestellten wütender, als sich beim Abfeuern blind zu fühlen zu fühlen. Sofern ein unmittelbarer, ungeheuerlicher Akt auftritt. Versuchen Sie, einen Mitarbeiter zu entlassen, zu bestimmen, was den Mitarbeiter scheitert.

Wenn Sie sich entscheiden, dass der Mitarbeiter ihre Leistung verbessern kann, geben Sie die benötigte Unterstützung an, um den Mitarbeiter zu fördern und zu unterstützen. Dokumentieren Sie jeden Schritt im Verbesserungsprozess, damit der Mitarbeiter eine Aufzeichnung darüber hat, was bei jedem Schritt geschieht. Der Arbeitgeber schützt auch seine eigenen Interessen im Falle einer Klage über die Kündigung.

Wenn Sie zuversichtlich sind, dass sich der Mitarbeiter verbessern kann und die Rolle des Mitarbeiters dies zulässt, kann ein Leistungsverbesserungsplan (PIP) die Anforderungen an den Arbeitnehmerspezifischen messbaren Verbesserung zeigen. (Ein PIP ist schwierig, wenn nicht unmöglich, mit einem Manager oder Personalmitarbeiter, sobald Sie das Vertrauen in ihre Leistung verloren haben.)

Verwenden Sie jedoch nur einen PIP, es sei denn, Sie sind zuversichtlich, dass sich der Mitarbeiter verbessern kann. Der qualvolle Prozess der wöchentlichen Begegnung mit der Aufzeichnung von Kein Fortschritt ist für den Mitarbeiter, den Manager und den HR -Vertreter auch schrecklich.

Die tatsächliche Kündigung, die fast immer etwas überraschend sein sollte, sollte nicht ohne Vorwarnung kommen.

Beginnen Sie das Gespräch nicht ohne Zeuge

Onoky / Eric Audras / Brand X Bilder / Getty Images

Besonders in den USA kann jeder jederzeit aus irgendeinem Grund jeden verklagen. In Fällen von Beschäftigungskündigungen muss der Mitarbeiter einen Anwalt finden, der glaubt, dass er den Fall gewinnen und somit seine Gebühr erheben kann. Die beste Verantwortung ist, einen zweiten Mitarbeiter in das Treffen aufzunehmen, wenn Sie einen Mitarbeiter abfeuern. 

Dies gibt Ihnen eine Person, die zusätzlich zum Manager hört und an der Beschäftigungskündigung teilnimmt. Diese Person kann auch helfen.

Dieser Zeuge ist oft der Personal des Personals. Die Personal Personal hat mehr Erfahrung als der durchschnittliche Manager, um Mitarbeiter zu entlassen, und kann daher auch dazu beitragen, die Diskussion auf dem Laufenden und in die Fertigstellung zu bewegen.

Die Personal Personal kann auch sicherstellen. Dies begrenzt Ihre Haftung, wenn Sie einen Mitarbeiter abfeuern.

Machen Sie das Gespräch nicht länger, als es sein muss

Ezra Bailey / Getty Images

Wenn Sie die Leistung eines Mitarbeiters im Laufe der Zeit trainiert und dokumentiert haben und häufiges Feedback gegeben haben, hat es keinen Sinn, Ihre Unzufriedenheit zu reservieren, wenn Sie den Mitarbeiter abfeuern. Es erreicht nichts und ist grausam.

Doch jeder Mitarbeiter wird Sie fragen, warum. Lassen Sie eine Antwort vorbereitet, die ehrlich ist und die Situation korrekt zusammenfasst, ohne dass sie den Mitarbeiter verantwortlich machen oder die Schuld geben.

Sie möchten. Sie könnten also sagen: „Wir haben bereits Ihre Leistungsprobleme besprochen. Wir beenden Ihre Beschäftigung, da Ihre Leistung nicht den von uns erwarteten Standards entspricht, die von dieser Position erwartet werden.

"Wir wünschen Ihnen alles Gute für Ihre zukünftigen Bemühungen und vertrauen darauf, dass Sie eine Position finden, die besser zu Ihnen passt. Sie haben viele Talente und wir sind zuversichtlich, dass Sie eine Position finden, die sie ausnutzen kann.”

Oder Sie können den Mitarbeiter einfach daran erinnern, dass Sie im Laufe der Zeit Probleme mit ihm oder ihr besprochen haben, und es dabei belassen.

Es ist wichtig zu beachten. Und als Arbeitgeber werden Sie immer zusätzliche Informationen herausfinden.

Denken Sie zum Beispiel an eine beendete Personalmitarbeiter, die monatelang neue Arbeitnehmerunterlagen in ihrer Schublade hatte. Die Mitarbeiter waren nicht für eine Krankenversicherung eingeschrieben worden.

Lassen Sie sie nicht denken, dass die Entscheidung nicht endgültig ist

 Nullplus / e+ / getty bilder

Da die Mitarbeiter nicht glauben, dass Sie sie überhaupt erst feuern werden, oder in vielen Fällen, dass sie es verdienen, entlassen zu werden, lassen Sie den Mitarbeiter nicht glauben, dass es die Möglichkeit gibt, Ihre Entscheidung zu beeinflussen.

Hoffentlich dachten Sie lang und hart, bevor Sie das Kündigungssitzung planen. Sie haben Ihre Gründe, wenn Sie sie zur Verfügung stellen, einigermaßen artikuliert und ein Mitarbeiter zur Hand haben, um Sie zu unterstützen.

Gehen Sie dem Mitarbeiter mit Freundlichkeit, Sorge und Respekt an, aber Ihre Worte sollten unkompliziert sein. Wishy-Washy gewinnt Ihnen nur Trauer, wenn der Mitarbeiter glaubt, dass er eine letzte Chance hat, Ihre Entscheidung zu beeinflussen.

Sagen Sie dem Mitarbeiter nach einer ersten Begrüßung tatsächlich, dass der Zweck der Sitzung sie über Ihre Entscheidung, ihre Beschäftigung zu kündigen, zu informieren, was endgültig ist. Dies ist freundlicher, als den Mitarbeiter zu irre zu führen, um zu glauben, dass sie das Ergebnis beeinflussen kann.

Lassen Sie sie nicht mit Firmeneigentum gehen

Paul Bradbury/Getty Images

Die meisten Staaten und Gerichtsbarkeiten haben Regeln darüber, wann endgültige Gehaltsschecks bezahlt werden müssen, was bezahlt werden muss und wie ein Arbeitgeber die Bezahlung eines Arbeitnehmers anlegen kann. Warum dorthin gehen, wenn Unternehmen nicht zurückgegeben werden??

Bitten Sie den Mitarbeiter, seinen Schlüssel, seinen Türpass, seinen Abzeichen, seinen Smartphone, seinen Laptop, seinen Tablet und alle anderen Geräte oder Lieferungen des Unternehmens während des Kündigungssitzes zu übergeben.

Entweder gehen.

Wenn der Laptop beispielsweise im Haus des Mitarbeiters ist (unwahrscheinlich), treffen Sie feste Vorkehrungen darüber, wenn Sie es wieder erwarten. Verfolgen Sie sofort, ob Sie die Ausrüstung nicht erhalten, wenn der Mitarbeiter versprach, sie zu liefern.

Erlauben Sie dem ehemaligen Mitarbeiter nicht, auf seinen Arbeitsbereich oder Kollegen zuzugreifen

Altrendo / Getty Images

Viele Mitarbeiter sind sichtlich verärgert, wenn sie entlassen werden. Manchmal weinen sie. Für ihre Würde - und um Ihre anderen Mitarbeiter nicht zu verärgern - treffen die Mitarbeiter mit dem Mitarbeiter nach der Arbeit oder an einem Wochenende, um ihre persönlichen Besitztümer abzuholen. Sie können auch anbieten, den Inhalt des Büros an das Haus des Mitarbeiters zu senden.

Auf diese Weise können Sie Unternehmensdokumente und Material wie Kundendateien usw. extrahieren und die Privatsphäre der Mitarbeiter beim Abholen ihrer Besitztümer ermöglichen. Wenn der Mitarbeiter darauf besteht, alle Besitztümer sofort abzuholen, warten Sie bis zum Mittagessen oder eine Pause, wenn möglich, und begleiten.

Sie möchten den Kontakt minimieren, den der Mitarbeiter mit Ihren anderen Mitarbeitern auf der Baustelle hat. Und wieder sollte die Wahrung der Würde des Mitarbeiters eine oberste Priorität haben. Es ist daher sicherzustellen.

Sie sind für die Vertraulichkeit des Mitarbeiters verantwortlich. Ihre Social -Media -Geschichte übernimmt selten Verantwortung für ihre Handlungen und ihr Versagen, durchzuführen.

Erlauben Sie dem Mitarbeiter nicht, auf Informationssysteme zuzugreifen

Mike Kemp/Getty Images

Beenden Sie den Zugriff des Mitarbeiters zu Ihren elektronischen Systemen wie E -Mails, dem Unternehmen Wiki, Intranet, Kundenkontaktstandorten usw. während der Beendigung der Beschäftigung oder geringfügig zuvor. Sie müssen mit Ihren IT -Mitarbeitern zusammenarbeiten, um sicherzustellen, dass der Zugangsverlust auftritt.

Die Arbeitgeber sind sich vieler lustiger, aber auch trauriger Geschichten darüber bewusst, dass Mitarbeiter Verabschiedungsnotizen senden, die mit „Ich bin hier aus, hey, Sie Sauger…“ und sie sind auch Fälle bewusst, in denen ein Mitarbeiter ein Mitarbeiter sabotiert hat, Computer sabotiert haben. Systeme in einem Moment der Angst nach Beendigung.

Arbeiten Sie mit IT -Mitarbeitern zusammen, um zu sehen, welche Unternehmensinformationen in den Wochen vor einer Kündigung oder Kündigung möglicherweise aufgenommen wurden. Wenn der Mitarbeiter eine Verabschiedungsnotiz senden möchte, können Sie ihre entsprechende Notiz an alle Mitarbeiter veröffentlichen.

Beenden Sie das Treffen nicht mit einer geringen Note

Jamie Grill / Getty Images

Wenn Sie einen Angestellten entlassen. In der Tat werden alle Interessen aller gedacht, wenn der Mitarbeiter sein Leben so schnell wie möglich vorantreiben kann.

Sie möchten das Treffen also positiv beenden. Wenn Sie entlassene Mitarbeiter erlauben, Arbeitslosigkeit zu sammeln, sagen Sie es ihnen. (Ehrlich gesagt, es sei denn, das Verhalten des Mitarbeiters war ungeheuerlich, sollten Sie ihnen einen Schub in das nächste Kapitel ihres Lebens geben?)

Sprechen Sie über die Suche nach Jobsuche und über den Einstieg. Sagen Sie ihm, dass seine Beiträge geschätzt wurden. Schlagen Sie die Art von Arbeit vor, die zu ihren Fähigkeiten passen könnte. Verwenden Sie Wörter der Ermutigung wie: "Wir sind zuversichtlich, dass Sie einen Job finden, der besser zu Ihnen passt."

Sie möchten keine Beratungs- oder Sympathie -Sitzung erstellen, sondern schicken Sie den Mitarbeiter mit Worten der Ermutigung aus der Tür. (Sie werden normalerweise sowieso weinen, egal wie nett Sie Sie sind-so vorbereitet zu sein.)

Feuern Sie keinen Mitarbeiter ohne Checkliste in der Hand ab

Jose Luis Pelaez Inc/Blend Images/Getty Images

Eine Checkliste zur Beendigung der Beendigung kann Sie organisieren und auf dem Weg halten, wenn Sie einen Mitarbeiter entlassen müssen. Die Checkliste für Beschäftigungsbeendigung stellt sicher, dass Sie alle geeigneten Themen während eines stressigen Treffens für alle Teilnehmer abdecken können.

Die Checkliste zur Beendigung der Beendigung enthält Anleitungen zur Information des Mitarbeiters über das, was sie legal und von Ihrem Unternehmen nach ihrer Beendigung der Beschäftigung erwarten kann.

Es dient auch als Beweis für die Themen und Börsen, die während der Kündigungsversammlung mit dem Mitarbeiter geteilt wurden.

Das Beste aus einer schwierigen Situation machen

Das Schießen eines Mitarbeiters ist nicht Ihre gefragteste Erfahrung. Sie können die Erfahrung jedoch schmackhafter machen, indem Sie einen effektiven, unterstützenden Ansatz für ein hartes Gespräch verwenden. Die Aktionen, die Sie ergreifen, sind dem Mitarbeiter, der gefeuert wird.

In dieser Zeit der sozialen Medien und der elektronischen Kommunikation kann es Ihre gesamte Belegschaft innerhalb einer halben Stunde oder früher wissen. Und weil Sie die Angelegenheiten der Mitarbeiter vertraulich halten, wird der Mitarbeiter jede Geschichte erzählen, die sie von sich aussehen lässt-auch wenn Sie es schlecht aussehen lassen.

Sie werden wahrscheinlich an sozialen Websites unfreundlich sein. Wenn Sie sich also fragen, wie der frühere Mitarbeiter die Kündigung positioniert, überprüfen Sie schnell. Erwarten Sie eine Zeitspanne, in der erfolgreiche Mitarbeiter Sie nach der Gewissheit über ihre eigenen Jobs suchen.

Die in diesem Artikel enthaltenen Informationen sind keine Rechtsberatung und sind kein Ersatz für solche Ratschläge. Staatliche und Bundesgesetze ändern sich häufig, und die Informationen in diesem Artikel spiegeln möglicherweise nicht die Gesetze Ihres eigenen Staates oder die jüngsten Änderungen des Gesetzes wider. Für aktuelle Rechtsberatung wenden Sie sich bitte an einen Buchhalter oder einen Anwalt.