10 Dinge, die ein Manager niemals delegieren sollte

Veröffentlicht am 25.10.2014

Nein, dies ist kein Artikel darüber, wie wichtig es für einen Manager ist, zu delegieren oder zu delegieren. Ehrlich gesagt, das habe ich angefangen zu schreiben und wurde dann langweilig. Ich meine, die meisten Manager wissen Sie sollten delegieren und es ist nicht gerade Raketenwissenschaften. Warum nicht sie nicht??

Die Gründe, warum die meisten Manager nicht delegieren, sind komplex und oft in Werten abgeschlossen, identifizieren, Vertrauen, Macht, Kontrolle und Angst. Also werden wir diesen Artikel für einen weiteren Tag retten - das heißt etwas auf Warum Manager delegieren nicht.

Dieser Artikel untersucht das andere extreme Ende des Delegationskontinuums - die Handvoll Dinge, die ein Manager sollte niemals delegieren. Alles andere ist ein faires Spiel.

1. Vision. Vision ist die Essenz der Führung. Wenn also ein Manager versucht, die Schaffung eines Visons an eine andere Person (ein Berater, ein Team, ein Teammitglied) zu übergeben, können sie auch ihre Führung abschließen. Sicher, es ist oft eine gute Idee, andere in die Schaffung einer Vision einzubeziehen. Weitere Informationen dazu finden Sie in der Lage, Ihr Team mit einer gemeinsamen Vision auszurichten. Dies ist ein Bereich, in dem der Manager die Bühne einstellen wird sehr beteiligt und letztendlich die endgültige Genehmigung haben.

2. Einstellungsentscheidungen. Ich habe auch gesehen. Ich bin vielleicht ein Ausreißer, wenn es darum geht, aber ich glaube, die Einstellung von Talenten ist eines der wichtigsten Dinge, die ein Manager tun kann, um erfolgreich zu sein. Warum sollten Sie einen so wichtigen Prozess delegieren?? Ich gehe sogar so weit, meine eigenen Telefonbildschirme und Hintergrundprüfungen durchzuführen. Ich möchte selbst mit ehemaligen Chefs sprechen, um die Dinge zu überprüfen, die der Kandidat mir erzählt hat, oder um wertvolle Informationen zu erhalten, die mir helfen, ein besserer Manager für den Kandidaten zu sein, wenn es eingestellt wird.

3. Einen neuen Mitarbeitern auf Bord. Es ist mir egal, was das Niveau, vom leitenden Angestellten bis zum Einstiegsangebot, der Manager muss eine praktische Rolle bei der Erhöhung eines neuen Mitarbeiters helfen, sich willkommen zu fühlen. Sie sollten eine aktive Rolle im Onboarding- und Trainingsplan spielen und ihre Zeitpläne so weit wie möglich klären, um Zeit für den neuen Mitarbeiter zu nehmen. Ein bestes Beispiel: Der Verkaufsleiter, der jeden neuen Mitarbeiter an der Tür persönlich begrüßt, wenn er ankommt. Das schlechteste Beispiel: Der Vertriebsleiter einer Geschäftsreise für zwei Wochen und sieht noch nie den neuen Mitarbeiter.

4. Disziplin. Ich habe einmal für einen Manager gearbeitet, der mich delegierte und seinen Verwaltungsassistenten an mich entlassen hat. Ernsthaft. Andere Manager werden Disziplin an ihren HR -Manager weitergeben. Das ist einfach falsch und für den Mitarbeiter völlig respektlos. Manager müssen sich in der progressiven Disziplin steigern und ihre eigene schmutzige Arbeit erledigen.

5. Lob und Anerkennung. Manager, die „einfach nicht gut in dieser Anerkennung und Lob -Sachen“ sind, werden alle möglichen kreativen Möglichkeiten finden, um diese wichtige Führungsverantwortung zu vermeiden. Sie haben Personen Ghost, die Anerkennungsbriefe und -reden schreiben, Peer -Anerkennungsprogramme erstellen (als Ersatz, nicht als Ergänzung), und lassen ihre Verwaltungsassistenten Geschenke für ihre Mitarbeiter kaufen. Damit die Anerkennung wirksam ist, muss es aufrichtig und persönlich sein und es an eine Art von einer Art von der Art von Niederlagen des Zwecks delegiert.

6. Motivation. Es liegt an dem Führer, eine motivierende Umgebung zu schaffen. Und sorry, ein motivierendes Umfeld zu schaffen, beinhaltet die Schaffung eines „Fun -Komitees.”

7. Führender Transformationswandel. Ein Führer muss direkt involviert sein - nein, nicht nur involviert, sondern auch führend Die Anstrengung in Bezug auf groß angelegte, transformative Veränderungen. Es ist die Aufgabe des Führers, die Vision für die Veränderung zu etablieren (siehe Nummer eins), und es gibt einfach zu viele Dinge, die schief gehen können, um Transformationsänderungen in den Händen von Ausschüssen oder Beratern zu hinterlassen.

8. Reorganisationen. Siehe Richtlinien für die Umstrukturierung Ihrer Abteilung oder Firma. Wieder, wie bei vielen anderen Verantwortlichkeiten auf dieser Liste ist es eine gute Sache, andere zu involviert. Ich habe noch nie gesehen, dass ein Management -Team sich objektiv neu organisiert kann - der Führer muss die schwierigen Anrufe tätigen, die niemand anderes tätigen möchte.

9. Entwicklung. Die Entwicklung eines Führers kann nicht an HR, einen Executive Coach oder die Schulungsabteilung delegiert werden. Ja, das sind alles unterstützende Ressourcen, aber der Führer muss ihre eigene Entwicklung sowie die Entwicklung seiner direkten Berichte besitzen.

10. Leistungsbeurteilung. Einer meiner Lieblings -Management -Haustier -Peeves - Die Mitarbeiter schreiben ihre eigenen Selbsteinschätzungen und dann meldet sich der Manager als endgültige Bewertung ab. Sehen Sie die Top Ten Performance -Bewertungsfehler, die ein Manager für diesen Fehler und andere durchführen kann.