10 wichtige Tipps für effektive Bewertungen der Mitarbeiterleistung

Interessieren Sie sich für Tipps, wie Sie Leistungsbewertungen in Ihrer Organisation erfolgreich machen können?? Während die Methoden und Ansätze für Leistungsüberprüfungen von Organisation zu Organisation unterscheiden, gibt es universelle Grundsätze, wie man mit einem Mitarbeiter über seine Leistung spricht.

Unabhängig davon.

Diese Tipps sind in Ihren täglichen Gesprächen mit Mitarbeitern anwendbar. Sie sind auch in Ihren regelmäßigen, formellen Treffen mit Mitarbeitern von entscheidender Bedeutung, um die Arbeitsziele und die Leistung zu besprechen. Diese zehn Tipps helfen Ihnen dabei, Leistungsbewertungen positiv und motivierend zu gestalten. Sie werden sich verbessert-Ihre Fähigkeit, mit Ihren meldepflichtigen Mitarbeitern zu interagieren.

Performance Review -Tipps

Der Mitarbeiter sollte nie über positive Leistung oder Leistung hören, die zum ersten Mal Verbesserung bei Ihrem formellen Diskussionstreffen erforderlich ist, es sei denn, es handelt sich um neue Informationen oder eine nachdenkliche Einsicht. Effektive Manager diskutieren regelmäßig positive Leistung und Verbesserungsbereiche, sogar täglich oder wöchentlich mit den Berichten über Mitarbeiter. Ziel ist es.

Die Leistungsüberprüfung wird regelmäßig empfohlen

Im Interesse der Bereitstellung regelmäßiger Feedback sind Performance Reviews keine jährliche Veranstaltung. Vierteljährliche Besprechungen werden bei Mitarbeitern empfohlen. In einem mittelständischen Unternehmen tritt die Arbeitsplanung und -bewertung zweimal im Jahr auf. Die Karriereentwicklungsplanung für Mitarbeiter ist ebenfalls zweimal im Jahr geplant, so.

Zieleinstellung ist eine wesentliche Komponente

Unabhängig von den Komponenten Ihres Leistungsüberprüfungsprozesses ist der erste Schritt die Zieleinstellung. Es ist unbedingt erforderlich, dass der Mitarbeiter genau weiß, was von seiner Leistung erwartet wird. Ihre regelmäßigen Diskussionen über die Leistung müssen sich auf diese bedeutenden Teile der Arbeit des Mitarbeiters konzentrieren.

Sie müssen diesen Jobplan dokumentieren: Ziele und Erwartungen in einem Format zur Auftragsplan oder im Format der Joberwartungen oder im Format Ihres Arbeitgebers. Ohne schriftliche Vereinbarung und ein gemeinsames Bild der Ziele des Mitarbeiters ist der Erfolg für den Mitarbeiter unwahrscheinlich.

Machen Sie, wie Sie die Leistung klar bewerten

Während der Vorbereitung und der Zieleinstellung müssen Sie feststellen, wie Sie die Leistung des Mitarbeiters klar bewerten. Beschreiben Sie genau, wonach Sie vom Mitarbeiter suchen und wie Sie ihre Leistung bewerten werden. Besprechen Sie mit dem Mitarbeiter seine Rolle im Bewertungsprozess. Wenn der Leistungsprozess Ihrer Organisation eine Selbstbewertung des Mitarbeiter enthält, teilen Sie das Formular und sprechen Sie darüber, was die Selbsteinschätzung beinhaltet.

Teilen von Leistungsüberprüfungsformat

Stellen Sie sicher, dass Sie auch das Leistungsüberprüfungsformat mit dem Mitarbeiter teilen, damit er oder sie am Ende des Performance -Überprüfungszeitraums nicht überrascht ist. Ein wesentlicher Bestandteil dieser Bewertungsdiskussion besteht darin, dem Mitarbeiter zu teilen, wie Ihre Organisation die Leistung bewerten wird.

Der Mitarbeiter muss verstehen, dass sie als leistungsfähiger Mitarbeiter angesehen werden, wenn er oder sie das tut, was erwartet wird. In einigen Organisationen, die Mitarbeiter einstufen, entspricht dies von drei auf einer Fünf-Punkte-Skala. Ein Mitarbeiter muss mehr als nur eine Leistung tun, um als herausragender Mitarbeiter angesehen zu werden.

Dokumentieren Sie die Leistung das ganze Jahr über

Vermeiden Sie die Hörner- und Halo -Effekte, bei denen alles, was in dem Treffen diskutiert wurde. Aktuelle Ereignisse färben Ihr Urteilsvermögen über die Leistung des Mitarbeiters. Stattdessen sind Sie dafür verantwortlich, positive Ereignisse wie abgeschlossene Projekte und negative Ereignisse wie eine fehlende Frist während des gesamten Zeitraums zu dokumentieren, in dem die Leistungsüberprüfung abdeckt. Sie müssen diese Notizen das ganze Jahr über machen, um die Leistung des Mitarbeiters fair zu bewerten.

In einigen Organisationen werden diese als kritische Vorfallberichte bezeichnet. Bitten Sie den Mitarbeiter, dasselbe zu tun, damit Sie gemeinsam einen umfassenden Blick auf die Leistung des Mitarbeiters während des Zeitraums entwickeln, in dem Ihre Diskussion abdeckt.

Feedback einholen

Bitten Sie Feedback von Kollegen, die eng mit dem Mitarbeiter zusammengearbeitet haben. Manchmal als 360-Grad-Feedback bezeichnet.

Beginnen Sie mit informellen Diskussionen, um Feedback -Informationen zu erhalten. Erwägen Sie, ein Format so zu entwickeln, dass das Feedback leicht zu verdauen und mit dem Manager zu teilen ist. Wenn Ihr Unternehmen ein Formular verwendet, das Sie im Vorfeld der Sitzung ausfüllen, geben Sie dem Mitarbeiter die Leistungsüberprüfung vor der Sitzung überprüft. Dies ermöglicht dem Mitarbeiter, den Inhalt vor ihrer Diskussion über die Details mit Ihnen zu verdauen. Diese einfache Geste kann eine Menge Emotionen und Drama aus dem Treffen über die Performance Review entfernen.

Vorbereitung auf eine Diskussion

Bereiten Sie sich auf die Diskussion mit dem Mitarbeiter vor. Gehen Sie niemals ohne Vorbereitung in eine Leistungsüberprüfung ein. Wenn Sie es beflügeln, fehlen Leistungsbewertungen. Sie werden wichtige Möglichkeiten für Feedback und Verbesserung verpassen, und der Mitarbeiter wird sich nicht über seine Erfolge ermutigt fühlen. Die Dokumentation, die Sie während der Performance -Überprüfungsfrist gepflegt haben.

Übungsansätze mit HR

Bei Bedarf Ansätze mit Ihrem Personalmitarbeiter, einem Kollegen oder Ihrem Manager. JOT -Notizen mit den wichtigsten Feedbackpunkten. Fügen Sie Aufzählungszeichen hinzu, die den Punkt, den Sie dem Mitarbeiter planen, deutlich veranschaulichen. Je mehr Sie Muster identifizieren und Beispiele geben können, desto besser wird der Mitarbeiter verstehen und in der Lage sein, auf das Feedback zu reagieren.

Treffen mit einem Mitarbeiter

Wenn Sie sich mit dem Mitarbeiter treffen, verbringen Sie Zeit mit den positiven Aspekten seiner Leistung. In den meisten Fällen sollte die Diskussion der positiven Komponenten der Leistung des Mitarbeiters mehr Zeit in Anspruch nehmen als die der negativen Komponenten.

Für Ihre überdurchschnittlichen Mitarbeiter und Ihre leistungsfähigen Mitarbeiter, positives Feedback und Diskussion darüber, wie der Mitarbeiter weiter ausbauen kann, sollte ihre Leistung die Mehrheit der Diskussion umfassen. Der Mitarbeiter wird dies lohnend und motivierend finden.

Die Leistung eines Mitarbeiters ist völlig negativ-wenn also der Mitarbeiter noch für Ihre Organisation arbeitet? Vernachlässigen Sie jedoch auch nicht die Bereiche, die verbessert werden müssen. Besonders für einen unterdurchschnittlichen Mitarbeiter, sprechen Sie direkt und zerkleinern keine Wörter. Wenn Sie nicht direkt sind, versteht der Mitarbeiter die Schwere der Leistungssituation nicht. Verwenden Sie Beispiele aus dem gesamten Zeitraum, der durch die Leistungsüberprüfung erfasst wird.

Das Gespräch ist der Schlüssel zu einem produktiven Leistungstreffen

Der Geist, in dem Sie sich diesem Gespräch nähern, wird den Unterschied machen, ob es effektiv ist. Wenn Ihre Absicht echt ist, um dem Mitarbeiter zu helfen, sich zu verbessern, und Sie eine positive Beziehung zum Mitarbeiter haben, ist das Gespräch einfacher und effektiver.

Der Mitarbeiter muss darauf vertrauen, dass Sie ihnen helfen möchten, seine Leistung zu verbessern. Der Mitarbeiter muss Sie sagen hören, dass Sie Vertrauen in seine Fähigkeit haben, sich zu verbessern. Dies hilft ihnen zu glauben, dass sie die Fähigkeit und die Unterstützung haben, die erforderlich ist, um sich zu verbessern.

Das Gespräch ist das Schlüsselwort, wenn Sie ein Performance Review -Meeting definieren. Wenn Sie das gesamte Sprechen oder das Meeting zu einem Vortrag machen, ist die Leistungsüberprüfung weniger effektiv. Der Mitarbeiter wird sich zu Unrecht angeschrien und behandelt. Auf diese Weise möchten Sie nicht, dass Mitarbeiter sich fühlen, wenn sie ihre Leistungsbewertungen hinterlassen.

Stellen Sie die Frage, um das Treffen motivierend zu machen

Sie möchten einen Mitarbeiter, der motiviert und begeistert von ihrer Fähigkeit ist, weiter zu wachsen, sich zu entwickeln und beizutragen. Anstrengen auf Treffen von Leistungsüberprüfungen, bei denen der Mitarbeiter mehr als die Hälfte der Zeit spricht. Sie können dieses Gespräch fördern, indem Sie Fragen wie diese stellen.

• Was erwarten Sie, um Ihre Ziele für dieses Quartal am herausforderndsten zu sein??
• Welche Unterstützung kann die Abteilung Ihnen bieten, die Ihnen hilft, diese Ziele zu erreichen?
• Was sind Ihre Hoffnung auf Ihre Leistungen in unserem Unternehmen in diesem Jahr??
• Wie kann ich ein besserer Manager für Sie sein??
• Wie oft möchten Sie Feedback erhalten?
• Welche Art von Zeitplan können wir einrichten, damit Sie sich nicht mikromanagiert fühlen, aber ich erhalte das Feedback, das ich für Ihre Fortschritte bei Ihren Zielen benötige?
• Was wäre eine hilfreiche Agenda für unsere wöchentlichen Eins-zu-Eins-Treffen??

Das Endergebnis

Wenn Sie diese Tipps zur Leistungsüberprüfung in das Herz bringen und diese Empfehlungen in Ihren Bewertungen zur Überprüfung der Leistungen praktizieren, entwickeln Sie ein bedeutendes Tool für Ihre Management -Tooltasche. Die Leistungsüberprüfung kann Ihre Beziehung zu Mitarbeitern verbessern, die Leistung für Ihr Unternehmen verbessern und die Kommunikation zwischen Mitarbeitern erheblich verbessern-ein Segen für Kunden und Arbeitsbeziehungen.